铝道网】活力场不仅是一种积极、良性、合作式互动的职场氛围,更是一种内在方向与人格的塑造。每个人都呈现出内在的活力源,就构成了一个活泼泼的、生生不息的活力场。
销售收入超过10亿是件喜事。可当家人却忧心忡忡地跟我说了这么一种现象:
当年创业时,几个人不论争得如何面红耳赤,较后总能达成共识,拍下板来常常都对。现在日子富了,都有身份了,大家都相敬如宾,再也吵不起来了。那些一起创业的人,不再能碰撞出我的火花来了。没有人跟我争,拍板速度快了,我不得不自以为是了。开始感觉很好,可是渐渐地发现,原来是我的权势让他们臣服。有时候一些决策,常常因为没有充分吸纳意见而Hold不住。现在开会,常常是提前把什么都想好了。一准没有意见,一准提前结束。
另一位企业规模已达百亿了,可那位高管给我说的情况却是,在他们那里,会议无尽止,整天吵吵闹闹,就是达不成一致意见。谁都不肯轻易让步,事情没有面子重要。结果一个决策久拖不下,耽误了许多市场机会。
中国企业同时出现这两种然相反的现象,值得深入反思。
靠前类现象表明团队成员已没了激情,没了参与热情。他们向老板臣服,却不愿意向本真臣服。那个向本真臣服的日子已过去了。或许曾为此付出过代价,或许曾遭遇过白眼,他们不敢轻易显示与老板的距离。在事物的本真与老板的面子之间,他们毫不迟疑地选择了面子或利益。
第二类现象也司空见惯,并被冠以一个很具说服力的名称:厚重的部门墙。有些公司为了减低此类内耗,不停地搞轮岗制度。但是没办法,考核的大棒,驱赶着人们进入狭窄的视野,你只能思考你那一亩三分地的事。任何有违背部门短暂利益的事,都是必须坚决反对。如此也耗尽了公司的资源。
我曾问过一个日本企业家,请不要告诉我一般性的结论,说说松下索尼为什么出现巨额亏损?未料,这位日本企业家的回答如此简单:大公司决策速度太慢,总有协调不完的利益,总有需要平衡的方面。决策一慢,就赶不上市场的变化,不亏损才怪。稻盛和夫能拯救日航,全赖他的独裁。他的这个说法,得到了稻盛和夫的确认。他新近在新浪微博上说,企业较缺有爱心的独裁者。
两种看上去全然相反的势态,却呈现了一个根上的问题:员工没有心劲了,不用心在企业运作上了,不用心在工作上了。
这是一种企业怪相,正在中国大、中、小企业蔓延。有一种倾向把此类问题归结为社会环境和风气。这种推诿或认同毫无价值。这是一种逃避!这是企业自身的问题。抱怨延缓了这个问题的解决。
已知的东西过于强大,会窒息人自由的思维,难以看见实相。唯有设身处地以企业人的身份觉知企业中的问题,如其所是地透视企业人所遇到的诱惑、机遇和挑战,才有可能得出有价值的判断和认知。
企业家从零开始奋斗的时候,有目标、有主张、有信念,而且他们大多数是业务或技术专家。可是当企业上了规模后,专业就成了他们的奢望,他们的时间开始被“更重要的事情”占据了。他们意识到要有所转变,意识到不能再延续以前的行为方式了,可是他们却不知道该怎么办,以致不得不屈从于惯性的支配。
成功带来了财富和权力,同时也把他们推向了陌生的、烦人的、无意义的“形式虚耗”,比如宴会、论坛、采访、评比等等。企业成功后,有些人整日被闪光灯簇拥着,渐渐向明星化的方向发展了。殊不知,在闪光灯的闪烁中,他已沦为没有根的浮萍,脱离了自己的专业,跌进了“成功的陷阱”。企业家身份状态的变化,影响的不只是个人,影响较为直接的是公司员工的生命状态,以及由此而形成的公司氛围或场域。
即便企业家还是先前的生命状态,还是勤勤恳恳在一线上奔忙,但随着公司变大,他是否有意识地调整了公司的股权和激励?是否把企业的发展与每个人的发展结合在了一起?是不是把企业梦想与员工个人梦想有机结合在了一起?企业创世阶段,个人梦想和欲望是开创事业的根本动力。当企业有了大的发展,已有了很大积累时,企业家有没有捕捉到员工的眼神?有没有将心比心地去思考一下企业的发展给他们带来了什么?是否该有相应的体制和机制上的变化?还在华为规模很小的时候,任正非就想到了内部股份制,让大多数人持有股份。胖东来超市,在经历几个起伏后,就让员工薪水比同行业高两至三倍。这是他们为解决这个世界性难题交出的答卷。
在体制、机制和文化上有了突变,还需要根据人性以及性格类型,建立行之有效的教练式启发性文化,把员工的注意力,分分钟钟吸引到他们该关注的事情上去。如果这个问题没有解决,员工照样可以在因为外界不测事件影响而对工作产生懈怠情绪。
办企业,就必须对所有这些心理问题拿出办法。而办法就在于建构企业活力场。活力场不仅是一种积极、良性、合作式互动的职场氛围,更是一种内在方向与人格的塑造。每个人都呈现出内在的活力源,就构成了一个活泼泼的、生生不息的活力场。

铝道网】信任问题是当今管理界经常探讨的问题,在阐述了公司管理的四个假定后,我们再来深入探讨一下“管理学中信任假设”的相关话题。
“信任”与“不信任”这一对相反相成的命题,构成了管理学中信任假设的主体。在公司的管理中,信任与不信任构成了矛盾的两个方面,这一对矛盾的博弈和调和是决定公司管理成效主导因素之一。要想达到有效的管理结构,“信任”与“不信任”这一对矛盾必须控制在一定的度内,过度的信任会导致放纵,过于缺乏“信任”的公司会变成工作量过度集中于上层的“一人公司”,过于缺乏“不信任”的公司会逐步失去制度的约束而堕落成新时代的老国企。
“信任”假设
所有企业管理学的书籍中,作者都会强调“信任”二字,既强调公司管理层与员工之间的互信,又强调员工之间的信任。缺乏这种信任的支持,任何项目都不能顺利完成。例如:当我们拿到一个项目,管理层会表现出他的信任——将项目交到某一位同事来进行具体的执行工作,而这位同事作为下一步的管理者又必须体现他的信任——决定并成立自己的项目团队,项目团队成立了后,每位成员又必须信任项目主持人和团队的其他成员,齐心协力完成自己的工作。信任对于维系我们项目流程的良好运作有着非常重要的作用。信任是团队项目工作的前提,如果项目团体中的每个成员不能相互信任,那么甚至在这个团队成立之前,项目就已经崩溃了。
管理中的信任假设更多的表现在企业实际工作运作中,当工作目标敲定一个工作团队被信赖从事某项工作后,就意味管理者在各个工作方面形成了一个信任的假定,即信任该团队能够团结一致完成任务。信任假定能够拉近员工与企业两者之间的距离,可以鼓励企业和员工分享较佳的行为表现。
因而,在操作层面上我们必须依赖信任假设,提倡我们的员工对每一个同事表现出充分的信任,用信任来磨合团队的成长。往往,信任对方也是对自己的一种信任。
“不信任”假设
西方文明的古希腊神话中,诸神都有人类的弱点——贪、欺、虏、掠、淫、奸,例如宙斯不满于普罗米修斯的欺骗一怒之下断绝了人间的火种,雅典娜对爱情的背信弃义,这些在人类眼里高高在上的神也会小肚鸡肠、争风吃醋,他们的生活和人类没有区别,不同点仅在于他们拥有人类所无法拥有的神力。反之,中国的神话中无论佛教、道教,上至如来佛祖、玉皇大帝下至山神土地,都有着与普通人不同的品格,佛道教都认为,人类只有去除了自身的一切缺点才能修炼成仙,因此中国的神不会拥有人类的弱点,他们只具备完美的品格,属于完不会犯错误的“高大、完美”的形象。
不同的文化、不同的故事表现出了中西方在管理方面的不同态度:
东方——领导者处于信任的境地。东方的君主作为较高统治者,永远是较为权威的,“普天之下莫非王土,率土之滨莫非王臣”,君王的决定永远是正确的,他不需要有人监督,人们却像尊敬神灵一样尊敬着王者。千古以来的圣人学说,使得东方人完全的、盲目的、充分的信任着他们所推崇的领袖,也信任着社会各个层面上大大小小的“君王们”。缺乏“不信任”机制的社会管理秩序,逐渐导致管理权力过于集中于领导者手中,在权力集约化的同时也造成了责任集约化的现象。一件事情,你不管,我不管,没有领导发话谁也不管,社会就在权力和责任的不断归集中失去了应有的动力和活力。
西方——西方文化对人性局限性的假设,是社会生活的基本原则。在西方人的眼中,神是不完美的,君王是存在缺陷的,管理者不是多功能的,他们依靠着对管理者限制的要求产生了民主和——三权分立制度。民主的基点就是要求公民担负起相应的管理责任、管理的义务,而权力分立的主要目的就在于分散管理者权力的同时也分散了管理责任。这样,“不信任”的初衷就产生了较好的相反作用,即管理体系中的每一个分子都被调动了起来,由于不信任的假设导致管理架构中的每一分子都被分配了相应的权力和相应的责任,达到了信任的结果。
管理学中的“不信任”不是针对特定人的不信任,而是对作为人的基本主题的不信任。自古以来人们对“人性本恶”还是“人性本善”的争论就没有停止过,现代企业管理中采用的也只是一种折中的看法——人非完人,既不是恶人也不是善人,人是有两面性的,有优点就一定有缺点,有闪光处就一定存在阴暗处,因而只有基于人的不完美性而定制出的制度才是普遍适用的制度。
我们认为,良好的公司管理必须做好“信任”和“不信任”两种管理方式的协调。
“不信任”是制度性设计的问题,换句话说,在设计公司的规章制度的时候,所依据的原则必须是“不信任”原则。因为,制度设计者面对的不是某个特定的公司员工,而是不特定的所有员工,甚至包括制度设计者自己。这种管理对象的不特定性,导致制度设计者无从考量员工的品性与能力,更无从裁量自己对特定员工的信任度,所以只能采取对全体“不信任”的假定,即假定管理对象(包括制度设计者自己)都是不能信任的对象。
只有采用不信任假定,以较低员工素质为标准设定管理制度,所设计出来的制度才能较好的防范所有档次的员工可能出现的错误,反之如果采用了“信任”假定,以较高员工素质来设计管理制度,必然会有许多员工达不到制度设计要求的标准,制度设计也必然因为大多数员工无法达到而根本无法实际执行。
“信任”是具体管理操作层面的问题,换句话说,在公司的具体管理中必须贯彻“信任”原则。具体管理中,管理者所面对的是活生生的个体,而不是制度设计中面对的“假想人”。知人善任是管理者的首要职责,而用人不疑是管理者的基本素质,通俗的讲,管理者有了解员工能力、品性的职责,因此他必须根据每个员工的能力、品性分配适合他的工作,工作一旦分配就必须完全信任自己选定的对象,否则就违背了基本的“信任准则”。如果领导者派自己不能信任的员工去完成超越其预期能力的工作,如果员工很好完成了这项工作,就证明领导者对员工的素质没有充分的了解,没有做到知人善任;而如果该员工没有完成工作,则该工作的失败不能作为领导进一步否定该员工素质的理由,而应当成为反证领导缺乏领导才能的依据。
从整体上来说,我们认为,“信任”假定和“不信任”假定是管理学当中两个非常重要的命题,两者均在各自的范畴内发挥着重要的作用。但是两者不是处在一个层次上的命题,“不信任”假定涉及的是管理制度设计问题,而“信任”假定涉及的则是具体管理操作问题,两者不可混淆也不可相互无原则的代替。对“信任”假定和“不信任”假定的准确定义和准确适用,是我们进行良好管理的前提。

铝道网】9月5日,在美国纽约,工作人员展示新款诺基亚Lumia820和Lumia920智能手机。当天,诺基亚与微软公司在纽约举行产品演示发布会,推出以微软“视窗8”手机操作系统为平台的Lumia920和Lumia820智能手机。新华社发
北京时间9月5日晚,诺基亚Lumia820和Lumia920终于抢在iPhone5之前面世。这两款手机基于微软WindowsPhone8平台,被看做是诺基亚“复兴”的较后一搏。不过,新机并未达到资本市场预期,发布会当天诺基亚在纽约证券交易所的股价下跌15.9%。
资本市场不认可,“挺诺派”和“倒诺派”也在网上争得热火朝天。诺基亚是否真的“美人迟暮”?就连铁杆粉丝也不禁发出这样的疑问。在彻底放弃塞班系统之后,诺基亚把宝全押在WindowsPhone上。作为WindowsPhone阵营暂时的老大,此役或许还有更深层次的含义:WindowsPhone冲击智能手机现有系统格局,苹果iOS和安卓的双雄对峙能否演变为三足鼎立之势。
发布会当日股价大跌
“WindowsPhone8新机如果不热卖,诺基亚将寿终正寝。”发布会前,路透社就撰文指出,这或许是诺基亚的较后一搏。
5日晚9时,网友“黑夜lord”坐在电脑前开始为网友图文“直播”诺基亚新机发布会。直播帖在短短两个半小时里便盖到了900余层,诺基亚铁杆粉丝们对于两款新机尤其是Lumia920的配置及功能赞不绝口。“黑夜lord”说:“920配置非常注重人性化,比如防抖,无线充电,还有动态拍照等。”
根据发布会的介绍,Lumia920和Lumia820分别为诺基亚去年推出的Lumia系列智能手机的高端和主流版本。其中Lumia920的主要特点包括:采用高通双核骁龙S4处理器,集纯景PureView相机技术、PureMotionHD加高像素密度屏幕、无线充电、NFC等WP8手机中较先进的技术于一身。诺基亚在发布会上并未公布定价,也未透露这两款手机的上市时间、区域及运营商等细节内容。
但与铁杆粉丝的热烈反应迥异的是,资本市场“用钱投票”,当日,诺基亚股价在纽约证券交易所的常规交易中下跌0.45美元,报收于2.38美元,跌幅为15.90%,盘中曾较低触及2.36美元。诺基亚在赫尔辛基交易的股票盘中开始下跌,直到发布新品,收盘大跌13%,报1.99欧元,为6月以来的较大单日跌幅。分析人士认为,股价在发布会期间大幅下跌,明显是因为发布会的相关消息促使投资者抛售。
“从技术角度来说,新品并没有太多亮点。”中国移动互联网产业联盟常务副理事长兼秘书长李易昨日接受深圳商报记者采访时表示,“诸如照相机、屏幕等这些都是通用的产品和技术。资本市场不认可,诺基亚已是风烛残年的‘老人’。”
自救难挽一路颓势
市值一路被超越、终失手机霸主地位、球裁员2万人、缩小中国市场规模……近年来,诺基亚的自救之路历经坎坷。
固守塞班系统被认为是诺基亚没落的序曲。在iPhone上市之初,僵化的塞班系统就已现颓势。2008年6月24日,诺基亚仍旧宣布将斥资4.1亿美元收购当时全球较大的手机操作系统开发商塞班公司,并成立“塞班基金会”,划将塞班打造成开源系统。这是诺基亚的靠前次自救。诺基亚希望塞班成为一个终端丰富的生态系统,以吸引更多开发者。但事与愿违,下游厂商怕受控于诺基亚,“向竞争对手开源”的策略使它们更快地逃离了塞班。诺基亚于2010年11月收回了塞班系统的全部控制权,塞班开源宣告彻底失败。
为了与苹果公司及安卓联盟相抗衡,诺基亚的第二次自救选择与英特尔合作。2010年,两家公司宣布联合开发MeeGo操作系统。2011年6月,靠前款MeeGo智能手机N9正式发布。在外观设计、硬件性能、系统界面、触控体验等方面,N9受到一致称赞。然而,早在它上市之前,诺基亚就宣布放弃MeeGo。
诺基亚的自救难挽一路颓势。根据美国市场调研机构Gartner公布的数据显示,今年二季度,诺基亚共售出8342万部手机,市场份额19.9%,排第二位,与占市场份额21.6%的三星差距进一步拉大。智能手机领域,塞班系统智能手机市场份额仅为5.9%,与安卓64.1%的份额相去甚远。
微软寄望三足鼎立
“诺基亚未来的事情就是押宝,看能不能押对系统。”李易表示。在经历两次选择失败之后,诺基亚的第三次自救押宝WindowsPhone。但在此次与微软的合作中,诺基亚早已丧失了话语权。
2011年初,诺基亚宣布将把WindowsPhone作为主要的智能手机操作系统,并将重心全部转向WindowsPhone,并于当年10月正式发布了其靠前款WindowsPhone手机Lumia800。一直在等待WindowsPhone成长壮大的诺基亚,却在关键时刻被微软“阴了一把”。
对微软而言,诺基亚并不是WindowsPhone平台上的合作者,继诺基亚之后,HTC、三星、中兴、华为、LG等厂商都纷纷推出WindowsPhone手机。今年6月,微软发布WindowsPhone8,但WindowsPhone7和WindowsPhone7.5的用户却无法直接升级,这让诺基亚再次受到用户的强烈指责。
在被三星抢先发布WindowsPhone8手机之后,微软CEO鲍尔默在诺基亚发布会上所列举的数字也耐人寻味。他表示,在未来一年的时间里,市场中将会有4亿部Win8和WP8硬件产品,这与目前诺基亚Lumia整个系列的出货量也仅有700万台的数字相差巨大。有业内人士表示,诺基亚或许只是微软的一张牌而已。
那么,诺基亚发力WindowsPhone8能否改变智能手机格局,冲击iOS和安卓的统治地位呢?有业内人士认为,平台自身能否吸引开发者才是关键,WindowsPhone有可能与iOS和安卓平台形成三足鼎立之势,但仍旧任重道远。

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截至目前,WindowsPhone平台上拥有10万个应用,与安卓和iOS平台分别50余万个和60余万个应用相比,差距还很大。

“Lumia对于整个智能手机行业格局或许并不会产生太大的影响。”李易直言,“倒不如说之前三星首发基于WindowsPhone8系统手机的意义更大,毕竟三星占全球智能手机市场的份额较大,微软如果能将其完全拉到自己的阵营来,或许还能与安卓和iOS平台一争高下。”

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