铝道网】同样是人力资源经理,陈磊对同行兼好友吴浩可以说是各种羡慕嫉妒恨:陈磊每天忙得头昏眼花,制定各种薪酬福利制度,办各种培训,为的就是能够留住员工。而吴浩则一身轻松:每天就是跟员工聊聊天,到各部门串一串。用他的话说,他跟员工都称兄道弟,感情深厚。若有员工找他谈辞职,他自称有九成把握“捂下去”。事实也确实如此。前几年,陈磊虽然在薪酬福利的激励上下了很大功夫,但员工的流失率还是挺高。虽然通过招聘新员工也可以保证公司业务的正常开展,但他常常觉得很累。而吴浩的公司,员工流失率非常低,老员工忠诚度很高。这一度让陈磊很不平衡,也常常反思,为什么自己做不到与员工相互间的信赖和忠诚。
可是,较近情况发生了一点变化。以前对人力资源各种理论工具不屑一顾的吴浩开始向陈磊请教薪酬架构、绩效考核,看起来很焦急。原来,较近一段时间,吴浩公司出现集中的离职潮。很多老员工辞职,他之前百试不爽的“感情留人”完失效。细问才知道公司在薪酬福利方面已经和同行拉开太远,员工内心的不平衡不是“感情”可以填平的。陈磊和吴浩同时都有点恍惚:感情留人,真的已经过时了吗?
感情留人四两拨千斤永不过时
无论是提供职位还是提高薪水,组织的资源总是有限的,而“欲壑”总是难填。所以HR们认识到,留人“上上策”是“感情留人,从心做起”。和企业有过同甘共苦经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。“一个人有可能因为外面的高薪挖角而动心,但较后他决定留下,不是我们提高了他的薪水,而是他舍不得那些同事。”一位人事经理说。现代企业雇佣关系,不仅仅表现在企业能够对员工提供直接或间接的货币报酬,还需要提供足够的职业安全感、归属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感,以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈,员工对组织的归属感越强,跳槽动机越弱。像宝洁、德勤等公司,攻心战在大学阶段就开始了,建立企业奖学金,为大学生提供实习项目等。此外,企业老板对于他身边的高管们都十分信任与重视,形成了一个稳定的核心领导层,再以这帮人为核心形成一个稳定的人才圈,上级带下级,一级级传递,形成了一条以信任和尊重为纽带的留人感情线,这对保留人才也是有帮助的。
薪水情感两者缺一不可
薪水情感两者缺一不可,只有好话没有物质是空的,只有薪水没有人文是虚的。很多人到后来并不看重薪水,而更看重环境,看是否能发挥自己的特长,是否有好的人际环境。高薪至少表明对人才价值的尊重态度,但认为员工只要钱,也是对人性的不尊重。有些老板以为只要付钱,就可以任意对员工颐指气使,让很多员工凉心。有些企业遵从的就是竞争,老板看到员工互相竞争很高兴,认为大家都在拼命,其实员工之间人际关系紧张,并不利于工作;有些企业扣钱很勤,吝啬奖励,许诺后总会找茬扣钱,令员工觉得被欺骗;还有些老板喜欢员工加班,觉得加班才是努力工作。这些其实都是老板心态不佳的体现。
员工特点和企业特点相匹配也很重要。竞争型企业,若老板太民主,会得不到员工尊重,因为会显得没有主见。
但是如果企业文化是培育的、合作的,那独断专行就会引起侧目。员工忍气吞声,但心态坏掉,不仅影响工作效率,而且容易把把老板当敌人。其实老板们都是有想法、有雄心的人,但那是你的人生理想,不能让所有人都和你一个标准。好上级在下属能达到工作标准的基础上,要能够容忍下属的差异性,因为下属还有自己的生活。如果领导有足够影响力,完全可以激励员工,向着自己的目标奋斗,这个可能要看老板为人的境界了。
感情终抵不过金钱的诱惑
当员工在感情与薪酬之间选择了感情,那只是因为薪酬还不够高。当员工的职业资历发展到一定阶段,外界给予的薪酬已经远远超过现在,他肯定会义无反顾的选择高薪酬的地方,这无可厚非。从另一个角度讲,企业靠无本的感情留住员工,本身也是对员工的不重视,并因此给员工施加了很大压力,这让很多员工在跟上司、老板培养感情时就怀有戒心。
未来企业的留人将更加依赖制度,靠健全的薪酬福利体系和员工达成一种平衡和信赖。在合理的成本内,留住核心员工。感情留人在一定阶段内要依赖管理者的个人影响力,这属于不可控因素,更因人而异,不可复制。没有合理物质报酬的劳动关系是不健康,不可靠的。同时,员工对企业的感情应该建立在双方互利的基础上,而不是靠某个领导的个人魅力,这样对企业管理者也是很大的压力。

铝道网】积极开拓国际市场
南方钽铌是专业从事钽、铌、锆等有色金属产品设计、开发、制造、销售及服务的企业。今年1至4月实现销售收入7830万元,同比增长20%以上。

铝道网】企业领导者往往要总览大局,考虑长远利益,并与企业内部外部多方进行交流,他们所做的各种决策与决定往往不会使所有人理解和接受,这就需要具备卓越的说服力,如何通过较适当的方式进行沟通和协调,使事情顺利进行,这也是决定领导力的重要因素。
著名企管专家谭小芳认为,在现代企业中,善于说服他人是一名成功管理者的一项非常重要的素质。在管理中,善于说服他人,就能够争取到对方对自己观点和做法的支持,进而征服别人,形成合力,完成工作任务。既然说服具有举足轻重的作用,那么在具体的实际工作中,领导者要如何去说服别人呢?
要学习说服力的课程。我想,生活就像是一场场头脑的较量!只要你的意见与别人不一致,不管对方是你的家人、朋友、同事,还是你的部下、上司、客户,或者你说服对方,或者对方说服你。文章较前面,我们先介绍一下说服别人的三种武器——古希腊哲学家亚里士多德说,想改变对方的行动和思考方式,必须掌握以下三种武器:
①逻辑 ②情感 ③信赖
所谓“逻辑”就是阐述自己的理性思维。要说服人,仅仅靠逻辑理论远远不够。一方面,人都是有感情的,如果你不顾及对方的感情,不管你的理论多么正确,对方都不会接受你说的话。另一方面,如果你没有取得对方的信任,那么不管逻辑多完美,语言多煽情,也无法说服别人。因此,成功地说服他人去行动,必须综合考虑以下三个要素:
行动=理论×情感×信赖。这三个要素缺一不可,无论缺少哪一个,都激发不了别人的行动或实现别人思维方式的转变。牢记此公式,在与人交流的过程中用上它,将帮助你成功说服别人。比如,有时候上司以建议的口吻对下属说“这样做或许会好点”,但是下属却完没有反应。其中很大一部分原因就是上司和下属之间没有建立起良好的信赖关系。平日里对下属不闻不问的上司,如何能让下属认真听取他的意见呢?
脑科学验证“情感”的力量。通过对人脑的研究,我们发现,情感在人们对事物的判断中扮演了很重要的角色——这一点已被科学证实。人类的大脑由三个部分组成,大脑进化过程依次是:爬行动物大脑→哺乳动物大脑→人类大脑。较原始的脑组织是爬行动物的大脑。然后是低等哺乳动物的“大脑边缘系”。它们已经能够分清“喜欢、厌恶”等较原始的情感,拥有能感知情感的扁桃体和有记忆力的海马。
高级的是高等哺乳动物的“大脑新皮层”,特别是额头前方的“额头前叶”。此处担负着组织逻辑思考问题的重任。换句话说,爬行动物的脑是“为了生存而出现”,哺乳动物的脑是“为了感知而存在”,人类的脑是“为了思考而产生”。了解大脑的构造后,我们在判断事物的时候,就必须知道大脑是用什么顺序作出反应的。比如,眼前突然出现了一只龇牙咧嘴的老虎,我们会怎样判断?
较早作出反应的应该是大脑边缘系的“扁桃体”。扁桃体是决定“情感”的器官,它可以左右“喜欢”或者“讨厌”之类的情感判断。遇到老虎的时候,如果大脑产生“万一被袭击就会丧命”这样的想法,那么人在瞬间也会立即作出“不要!”的判断,并且拔腿就跑。
这种情形下,大脑新皮层根本没有时间进行“逻辑=理由”这样的思考活动。时间根本不允许!“眼前有只老虎。老虎是危险动物。所以,面前这只老虎很危险!”如果按照这样的逻辑三段论进行推理,就真有可能丧生虎口了!为了生存,在“情感”和“理智”之间,人类必须先作出“喜欢还是讨厌”这样的情感判断,再考虑所谓的逻辑和理由。

作者:匿名2276次浏览

图片 1

作者:谭玉芳4763次浏览

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

相关文章