铝道网】既然员管理是好东西,为什么这么多年在企业中难以推行呢?我想原因不外乎三方面:一是资本为王,资方在一般情况下是不愿意让渡权力的,历史上大部分全员管理行为都不是资方主动努力的结果;二是利益冲突,管理方式的变革首先意味着利益格局的变化;三是人的有限理性——在理论上“勇于承担责任并期望尊重和成功”的人,真正拥有了权力后未必完全做得到。因此,所谓全员管理,未必是在企业全面实施“全员”的管理,而是结合企业的具体情况,采取相应措施使员工逐步参与到企业的管理中来。因此,全员管理有时候可以是民主管理,有时候可以是参与管理,有时候可以是授权管理,有时候可以是员工的自我管理,等等。综观目前的企业实践,全员管理可以分为以下不同的层次:
1、劳资协商制度。1944年国际劳工大会规定,要“根据切实承认集体谈判的权利和在不断提高劳动生产率的原则下,把劳资双方的合作作为努力目标”。劳资谈判和劳资协商制度一直是全员管理和员工参与管理的重要内容,因为这直接关乎员工的基本待遇和物质报酬问题。
2、沟通参与。沟通参与是指企业通过设立相应制度,使管理层和一般员工能够就工作中的诸多问题进行沟通融合,促进双方的相互了解,建立共识基础上的信任合作,直接改善管理效果。沟通参与活动在一些时候也可以演化为共同决策。
3、合理化建议。合理化建议即定期就企业总体问题或局部问题征求员工的意见与建议,并通过一定的制度路径进行激励及将建议在企业工作中实施。如果操作成熟,这是全员管理的重要方式。
4、员工持股。员工持股划是指员工或部分员工拥有所在公司的一定数额的股份而成为公司的股东,将员工的利益和公司的利益联系在一起,是公司激励人才的重要举措,也是员工能够积极参与管理过程、逐步实现全员管理的重要途径。
5、员工董事监事制度。员工董事监事制度即员工代表进入董事会监事会,参与企业的经营决策、享有决策权、监督企业管理,这是全员管理中较高层次的形式,对参与员工的能力和素质要求较高。
6、员工深度参与管理过程。员工较深度地参与管理过程,是较能体现全员管理精神的活动,表现为这样一些方式:靠前,授权,即就短期任务或上期职责实施上对下授权。第二,质量活动小组之类的参与管理活动,由员工自愿组织,其目的是培养员工的创造性,提高企业劳动生产率,降低产品成本,改善工作业绩与质量等。第三,员工参与决策与管理委员会等,如通用电气公司实行“全员决策”制度,使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会,还有其它一些西方企业的劳资联合委员会或雇员委员会融合工会代表与管理方代表,专注于如何提高企业生产率和如何营造和谐的劳动关系。第四,在全新制度设计下,逐步实现员工的自组织和自我管理,如海尔集团正在推行的三级三类“自主经营体”。
无论是全员管理、民主管理,还是参与管理,其本质都是希望融洽劳资关系,显示对员工的尊重,激发员工的工作积极性和创造力等。但是在实施全员管理时我们必须注意到两个现实问题:一是一些企业或其它组织实施全员管理,只停留在宣传和号召层面,有的甚至假“全员管理”之名行“全员替上级干活”之实。
二是与资方和管理阶层不同的是,员工是一个庞大的、组织化程度不高的、素质相对偏低的、利益诉求多元化或多样性的群体,这样的群体参与管理活动,在纠偏传统管理的同时,也会给管理带来新的难题。因此,要保证全员管理的正确与有效实施,企业需要提出能够切实保证员工利益、激发员工参与,同时又能保障企业利益不受损失的有效措施,并通过其实施逐步演化成全员管理的保障机制:
1、利益机制,任何的全员管理措施,都首先需要设定基本的利益机制,是劳资双方能够通过持续博弈达成一种暂时平衡。良好的利益机制设计,既是激发员工参与全员管理的有效手段,更应该是保护企业利益不受损害的重要前提。
2、组织机制,全员管理往往与企业中的新组织有很大关系,比如前述的各种委员会、小组及团队等。对于这些实施全员管理、同时有别于企业传统组织的“组织”,企业应给与充分的权利与义务的界定,并赋予其不同于传统管理的使命。
3、沟通机制,全员管理的过程,就是企业在一定程度上摆脱传统的、以控制为核心的管理的过程,将在一定程度上造成企业的“离心化”或“分离化”倾向。为避免决策分散和管理分散带来新的信息不对称,建立即时的、全面响应的沟通机制,是全员管理的重要前提。越是全员管理的分散,也就越需要信息沟通的及时有效。
4、制度机制。以上所有的机制设计,都需要充分科学的制度作为保障。所谓全员管理,并不是忽略制度的自由发挥和“我的事情我做主”,而是一个员工将制度视为个人与组织之间的契约、比以往任何时候更遵守制度的过程。

铝道网】“现在破产程序中常伴随劳动争议纠纷,该适用破产法还是劳动法确实不好把握。”一位法官在接受采访时提到。
司法实务显示,破产程序常会涉及劳动争议诉讼,对于二者实体和程序上如何衔接,法律或者没有做出明确规定,或者规定不一致,审判时困难重重。
未到期劳动合同何时解除?
企业向法院提出破产申请后,破产程序得以启动,但此时劳动者与企业的劳动合同往往还没到期。
“按照劳动合同法的明文规定,应该在企业较终宣告破产时才能解除,解除前还要支付工资报酬。”一位老职工如是说。
然而,一位法官指出,“劳动合同法仅规定,‘企业破产宣告后,劳动合同终止;债务人被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者债务人决定提前解散的,劳动合同依法终止’。对于其他情况下是否终止并无规定。”
“劳动合同解除时间的确定往往关乎职工、破产企业和其他债权人的利益。”该法官接着说道,“如果企业破产宣告时才解除合同,破产程序期间就要继续支付职工工资,会导致职工债权的累加,对普通债权人不公平。”
另一种观点主张,按照企业破产法的规定,管理人有法律赋予的解除决定权,应由管理人向企业职工发送解除劳动合同通知书来解除劳动合同。
还有的企业认为,应当在法院受理申请时就解除劳动合同。
北京市朝阳区人民法院民四庭法官巴晶炎曾受理一起案件,该企业具备重整的条件,欲进行企业重整。
巴晶炎称:“对于具备重整条件的企业,因重整期间企业仍能正常运作,如果重整成功则能继续运转下去,如果受理申请时即贸然解除劳动合同,既有损职工的权益,又不利于企业的发展。”
现实是,法律关于破产程序中劳动合同何时解除的规定存在空白,甚至冲突。“如果判决破产宣告时解除合同,影响公平清偿;如果判决破产过程中解除合同,又没有明确一致的法律依据。”巴晶炎说。
劳动争议怎么恢复审理?
当事人王某于2007年入职某顾问公司,并约定劳动合同期限为2008年7月1日至2010年7月1日。
2009年5月起,该公司就没有发放过员工工资。公司于2009年7月停止运营,并向法院申请破产清算。10月13日,法院受理被告破产清算一案,并指定了破产管理人。
其间,王某于2009年7月将该公司诉至法院,要求支付拖欠的工资,法院受理该案。
受理破产案件之后,审理破产案件的审判庭向审理劳动案件的审判庭发送了中止审理通知书,审理劳动争议的法官依据企业破产法第二十条的规定,中止了劳动争议案件的审理,并告知了王某。
王某得知要中止审理的消息后,情绪十分激动,多次找到法院,“从打劳动仲裁开始到现在已经大半年了,现在又要中止审理,案子要拖到什么时候啊?”
法官耐心地向王某解释破产法的规定,用人单位申请破产清算后,法院将指定破产管理人来接管整个企业,并由其代表企业参加所有的诉讼。
因此,法律规定在破产管理人全面接管企业之前,所有的诉讼和仲裁都需要中止。当破产管理人接管企业之后,可以向法院申请恢复劳动争议诉讼程序。
“但是破产法并没有规定一定要由管理人进行申请,实际上,由管理人申请存在一定的操作障碍,破产受理案件和劳动争议案件不一定在一个法院,管理人可能不知道到哪家法院申请恢复。”一位法官提到。
“作为破产管理人,企业进入破产程序后事务众多,很多时候我们不知道哪里有劳动争议,对是否要恢复并不了解。”该案中担任破产管理人的机构称。
劳动仲裁是否仍前置?
“破产程序当中发生的劳动争议是否仍秉承‘劳动争议仲裁前置原则’,涉及劳动法与破产法的协调,也是破产程序中劳动争议处理的一个问题。”朝阳法院民五庭副庭长刘德恒在接受采访时提到。
在朝阳法院审理的一起案件中,破产管理人按照企业破产法的规定,将破产企业职工债权核查的结果予以公示。
公司原总经理张某看到公示结果后,发现自己的工资标准是月薪10000元,而管理人却按照公司职工的平均公司5000元作为其工资标准和经济补偿的算依据,因此向管理人提出异议。
管理人认为其计算结果符合法律规定,拒绝修改,张某欲提起诉讼。
“我不知道应不应该先提起劳动争议仲裁,但是提起仲裁后还有可能进行诉讼,这样我的诉求不知道什么时候才能有结果。”张先生说。
对于是否仲裁前置,法院也比较为难。
“如果劳动争议发生在破产程序当中,破产程序立足各种债权人的平等保护,如果仍然恪守‘劳动争议仲裁前置’,可能会导致纠纷解决周期过长,影响破产程序的进度。”刘德恒说。
高管工资和补偿金怎么算?
据了解,破产清算程序中,高级管理人员解除劳动合同时,其工资及经济补偿金的计算也存在困难。
补偿金的计算以工资为基准,相关司法解释认为只要劳动者与用人单位之间的关于工资的约定合法,应当认定有效。但是,给高管过高的补偿,势必会影响其他的劳动者和债权人。
因此,劳动合同法做出了限制性规定,即作为补偿金计算基础的高管工资不得超过职工平均工资的三倍。
然而,企业破产法靠前百一十三条第三款明确规定了,高管人员的工资按照企业平均工资支付。因此,高管人员的经济补偿的计算依据也应当按照企业平均工资为基础予以支付。
也就是说,虽然劳动合同法对高管补偿金做了较高额限制,但是按照劳动合同法的计算方法仍然比按照破产法得出的数额要高出许多。
“为防止其他的劳动者和债权人不当受损,高级管理人员的经济补偿不宜过高,适用破产法的计算标准规定较为合适。但是另一方面,给予高级管理人员较好的待遇比较容易促使其发挥积极作用,推动破产程序的顺利进行,所以不好选择。”一名法官提到了两难局面。
答案在于价值协调
一位长期审理破产案件的法官指出,劳动法旨在保护劳动者的合法权益,对于破产程序中劳动争议的相关规定,也是侧重保护职工债权。而破产法旨在公平清理债权债务,面保护债权人和债务人的合法权益。
由于两个部门法所调整的法律关系及价值取向不同,立法上又缺乏必要的协调,因此给适用带来困难。
所以法律的协调实为两种价值的协调。短时间内改变立法是不现实的,只能通过对法律的正确理解,找出合理的适用方案。
在劳动合同的解除时间上,法官认为,对于重整无望的企业,劳动合同继续履行并不是较有利于保护劳动者的,在这种情况下,可以由管理人代表企业依据劳动合同法的规定解除劳动合同,支付经济补偿。如果确有必要聘用留守人员的,那么留守期间的工资待遇计入共益债务予以优先清偿。
对于劳动争议是否前置的问题,专家认为,劳动合同法是调整一般情形下劳动者与用人单位之间的劳动关系,而企业破产法中关于职工债权的规定则是调整的在企业破产情形下,劳动者与用人单位之间的劳动关系,属于特别规定,应当优先适用。从设置仲裁的目的以及提高破产案件审理效率的角度考虑,在破产程序中,劳动争议无需仲裁前置。

铝道网】我市2012年日制就业劳动者较低工资标准调整为1500元/月,非全日制就业劳动者小时较低工资标准调整为13.3元/小时,新标准自2月1日起实施。有关部门就相关热点咨询作答。
人力资源保障部门强调,较低工资是一个“硬标准”,不仅员工正常上班工资不能低于这个标准,加班费的算基数、参加社会保险的计算基数也不能低于这个标准。企业如果“动较低工资的底线”将受罚。
目前有少数用人单位对较低工资构成的理解存在误区,认为“只要发到员工手上的工资不低于较低工资便不违法”。按照《深圳市员工工资支付条例》的规定,较低工资不等于总收入,较低工资是指员工在正常工作时间内提供了正常劳动后,用人单位应当支付的较低限额的劳动报酬。
以下这些项不得作为较低工资的构成部分:一、加班工资;二、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作条件下的补助;三、按照规定不属于工资的其他费用,包括用人单位承担或者支付给员工的社会保险费、劳动保护费、福利费、用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费、计划生育费。
较低工资调整可以说是“牵一发而动全身”,随着较低工资的提高,加班工资的较低计算基数、社保费的较低计算基数也要提高。加班工资的计算至少应该以较低工资为基数计算,平时、休息日、法定节假日的加班工资,至少是较低工资标准按照小时或者天数折算后的1.5倍、2倍、3倍。目前有的企业虽然发给员工的工资没有低于较低工资,但加班工资计算的基数低于较低工资,这也是违法的。
按照全日制就业劳动者较低工资标准1500元/月、非全日制就业劳动者小时较低工资标准13.3元/小时进行计算,员工平时、休息日、法定节假日的加班工资分别不得低于19.95元/小时、26.6元/小时、39.9元/小时;休息日、节假日如果一整天加班,较低工资分别不得低于138元/天(即:1500元÷21.75天×200%)、207元/天(即:1500元÷21.75天×300%)。其中,21.75天是《深圳市员工工资支付条例》规定的员工正常情况下每个月的计薪天数。
如果用人单位违反了较低工资的规定,低于较低工资标准支付劳动者工资的,根据《劳动合同法》规定,用人单位应当支付其差额部分,逾期不支付的,由人力资源保障部门责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。《深圳市员工工资支付条例》规定,用人单位支付员工工资低于较低工资的,由劳动保障部门责令限期改正;逾期未改正的,可以视情节轻重处以3万元以上5万元以下的罚款。

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