铝道网】在现在经济危机条件下,许多企业纷纷倒下,其较重要的原因再有什么呢?我个人认为他们对企业的管理战略没有制定好、甚至大多数倒闭的企业根本没有战略。
由此可见战略重要性、任何企业如没有战略它的生命就会接近了终点。我把企业管理战略分为产品战略、客户战略、和市场营销战略。如何来运用当然是在于企业的领导者。
我们可以把三种战略用于不同的企业,生产企业用的产品战略路线又有了(产品路线和品牌路线)比如海尔,我们都知道他运用的产品战略中的品牌路线走向了世界。
战略是一个企业的魂,没有了战略企业就什么都没有了。当然企业管理也不止是战略的制定和执行。企业还要有新的理念、新的制度。我的管理理念是用赔钱的理念来赚钱怎么解释呢:就是企业的支出和收入。虽然只有几个字但是要理解它的意思就会各不相同,操作起来也会大有不同。
企业的管理首先我们要做到什么呢?
管理者的智慧和能力,有人说这是他们的考核标准,我认为一个人的管理不单单是这些,一个专业的企业领导人,首先就是此人的气质,其次才是他的智慧和能力。
而此种人对以上的战略制定能力和执行能力的运用也相当重要。
想做一个专业性非常强、而且能把以上的战略运用的非常好的管理者必看的书籍就是:《孙子兵法》、《水浒》、《三国》、诗词、古文和一些管理的书籍。

铝道网2008年,米特·罗姆尼在《纽约时报》(New York
Times)上发表了一篇名为《让底特律破产吧》(Let Detroit Go
Bankrupt)的专栏文章。他认为,如果无条件给予美国车企紧急救助,就等于让三巨头继续走死路,“那你们就可以彻底和美国汽车业吻别了”。不过近来,这位共和党大佬开始颇加赞许地把政府强制实施的结构性破产比喻为他在贝恩资本(BainCapital)的工作。几天前他在南卡罗莱纳州表示:“美国总统在监管通用和克莱斯勒上所做的工作与私募股权行业的做法类似。要想拯救一家企业,你必须砍掉旁枝末节,回到有助于企业收益的核心业务上。”
破产重组后的克莱斯勒将于今年2月1日公布全年财报,这也是自2006年以来克莱斯勒的净利润靠前次有望转负为正的一年。这一切离不开一个人的功劳菲亚特-克莱斯勒的CEO塞尔吉奥?马基奥尼。凭借着过人的智慧、充沛的精力和充足的自信,马基奥尼接手了克莱斯勒,他选择了一支管理团队,制订了产品计划,设立了一系列业绩目标。克莱斯勒居然一一完成了这些目标,这让许多行业观察人士深感惊讶,他们现在甚至仍然不知道马基奥尼是如何做到这一切的。
要想知道马基奥尼是怎样做到的,只要看看他是怎样领导菲亚特扭亏为盈就可以了。当时在连续亏损6年后,菲亚特在马基奥尼的领导下首次实现盈利,期间与通用公司和平分手,还从当时现金短缺的通用汽车手中拿到了20亿美元的分手费。
《华尔街日报》(Wall Street
Journal)总编珍妮弗?克拉克的新书《阿涅利家族:菲亚特、克莱斯勒,以及一个王朝的力量》(Mondo
Agnelli: Fiat, Chrysler,andthe Powerofa
Dynasty)一书用新的视角审视了马基奥尼的管理方法。
马基奥尼曾受过会计和律师培训,也曾有过企业经理人的经验,但当2004年阿涅利家族选择他来拯救江河日下的菲亚特时,马基奥尼还没有任何汽车行业的经验。不过就像后来在克莱斯勒时一样,马基奥尼当时很快控制住了事态。花几个月时间了解公司情况后,马基奥尼选择了一支自己的管理团队,让那些精力充沛、愿意承担风险的人充当要职,然后在工作中对他们进行评估。在挑选好管理团队后,他让2000多个不称职的员工提前退休了。
接下来,马基奥尼把所有的高管叫到一间屋子里,制定了一个商业划。在精简掉几个管理层级之后,他开始向各种耗费时间的委员会开刀,然后建立了一个集团执行委员会取而代之,将拖拉机和卡车等单独的业务部门聚集到一起。其后,他组建了一只24人的团队来运营菲亚特汽车公司。马基奥尼的理念是要使公司的各个部门相互充分交流,从而提高菲亚特的反应速度和效率。在过去的体系下,菲亚特的三个品牌菲亚特、阿尔法罗密欧(Alfa
Romeo)和蓝旗亚分别隶属独立的业务部门,各自负责自己的招聘、采购和生产。克拉克引用了一位工程师的话:“他们甚至连一根螺丝钉也不共享”,仿佛时光压根儿没进入20世纪90年代。

铝道网】留住人才,也就等于留住企业得以水涨船高、持久发展的资本。以下三点,留人招术,可资借鉴。
适当弱化考核作用
现在有越来越多的人事经理强调考核的作用,却未曾料想这也可能是导致员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用,每一季度只进行一次考核,作为每年度薪酬调整的依据,在这个考核中尽量做到公正公平,而由此做出薪酬变动的幅度也不要有很大区别。
一些升职的员工可能会得到更多的薪水,但是他的薪水会和同等职位的同事保持平衡,并不因为他过去的工作成绩而和大家有所差别。同时,一个考核成绩很好的员工和很差的员工之间薪酬调整的幅度差距不要超过10%,这样可以使员工不会去和同事斤斤较个人收入的差距,造成许多不安定因素。
设立员工管理职位
可设立专门的员工关系管理人员来协调处理公司和员工、员工和员工之间的关系。设立这个职位的目的是在问题发生之前解决问题。通常这个职位的人员要做的事情是,处理员工之间发生的或可能发生的纠纷,协调他们之间的关系,不要让私人的问题影响到他们的工作。员工关系管理的工作内容还包括组织各种员工活动,除了定期的集体假日活动外,还要为员工的生日准备礼物或庆祝活动,以公司的名义和身份参加员工的喜庆或者丧葬等重要典礼。
开展员工满意度调查
员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年一些大型的国际企业会花一大笔钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查,这个调查完由顾问公司保密操作,公司不会得知某位员工具体对某个事件或者某位领导提出了什么意见或不满。
员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应,包括解释问题发生的原因,制订改进的方案和措施,提出该方案和措施的具体实施进度,并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感,是留住人才的好办法。
合理分配利用各种资源
许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少,总以为那是职能部门的事情,不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系,不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上,人力资源管理是企业管理者们的共同职责,好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备,也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上,同样的资源投入,如果用于招聘人才、培养人才的话,投资回报率至少高20倍以上,所以,对于成长期公司老板来说,应该做好三件事情:靠前,学习和了解现代人力资源方面的知识,树立正确的用人观念;第二,重视人力资源在成长期过程中的作用;第三,建立基础机制,在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
人性化管理
人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制,保证企业的顺利发展和不断成长,从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中,员工也可以获得职业生涯方面的规划,得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养,提升从业技能以及职业心态,并进一步享受完美的人生。
当然,在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”,因为制度本身是告诉员工,哪些该做,哪些不该做,而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此:靠前,建立一套适用的管理制度,不用急着考虑完不完善;先解决有没有的问题,再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度,你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二,培训、管理制度的督导执行;第三,及时评估考核,并适当激励。
建立具有公信力和吸引力的激励制度
事业激励:在考虑有效的实施激励机制时,如果通过反复灌输,使得员工认可企业所从事的事业,感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感,可以拥有足够的空间来施展抱负,就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。
现实和期望激励并重:处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如,让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人,通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。期权的持有人有权利在未来一段时间内(或未来某一特定日期),以一定价格向对方购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。
感情激励:事业、物质的激励是有效的,但还不够,还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大,不可预测性强,因此,创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,增强公司的凝聚力和吸引力,也是重要的激励手段。
因人而异:对员工的激励不能千篇一律,应针对不同类型的员工采取不同的激励措施,以达到激励职工的目的。
因时而异:企业的发展进入了不同的阶段,工作的重心自然会发生转移。因此,企业的激励机制也要随之作相应的调整,通过较合适的激励手段来激励员工发挥能量,共同完成下一步的组织目标。
重视员工精神层面
靠前,仔细考量公司的资源状况,能付出多少回报是多少;宁可把丑话说到前面,也不要失去老板在员工心里的威信,老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑;
第二,对于绝大多数员工来说,光“画大饼”是不够的,他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活,因为公司是你的。作为员工,我凭什么要无私奉献,冒失去现实物质收益的风险呢?
第三,光要物质也不行,适时展望公司的美好前景,给所有的员工描绘出未来的蓝图,能够起到物质激励所无法替代的作用,特别是能够激起员工们旺盛的斗志。
建立规范的人力资源管理制度
在风云变幻的市场竞争中,公司今天赚钱并不难,难的是明天、后天继续赚钱。因此,公司要获得可持续发展,你还得做好三件事——清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义,不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门;
靠前,必须重视人才的作用,使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制;
第二,随着公司的发展,应该逐步淡化老板在管理上的强势作用,引导员工自己解决问题,充分发挥团队的力量。
在职场奋斗打拼,如何留人以及被人留住都是一门学问,需要科学合理的方法以及经验的积累,HR们可以从以上五种方式中学习留人之道,其他员工也能从以上五种方式中判断企业的人才机制是否合理从而判断公司发展前景,另外,员工们还可以自评自己是否是“被留”的对象。

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