铝道网】昔日胶片业的“黄色巨人”,柯达公司在经历了130多年的历史沉淀后也不得不面临将要退出历史舞台的现实。美国时间1月3日,柯达官网发布公告,由于股价连续30个交易日低于1美元,纽约证券交易所已对其发出退市警告。如果股价在未来6个月内仍无起色,柯达将面临摘牌、退市的命运。
根据调查显示,市场上只有少部分企业可以存活超过40年,鉴于当代社会科技日新月异的更新速度,这个年限只会越来越短。相应地,以柯达和诺基亚为首的众多老牌企业纷纷陷入创新的困境,也一时成为市场广泛热议的话题,怎样积极正确的迎接改变,实现成功的创新是每一个想要长期在市场存活的品牌所面临的共同问题。在本文中,作为一名长期研究和服务企业的管理咨询专家及培训师,刘杰克老师将从柯达退市事件来与读者就老牌企业的创新之道进行相关探讨。
一,不可沉溺于一时的成功,错过创新时机
柯达成立于1880年,柯达胶卷是世界上较成功的胶卷品牌之一,曾经地位堪比今日之苹果,这位昔日的胶片业霸主,研制出了世界上靠前版胶片和靠前台傻瓜相机。
早在本世纪初,在由数字科技产生的数码影像产品对传统胶片影像市场开始带来破坏式冲击的时候,柯达却依然满足于传统胶卷产品获得的市场份额和市场垄断地位,并未及时作出任何转型和改变,时至今日,柯达赖以生存的胶卷产业的胶卷冲洗量却已仅占数码冲洗的5%。即使柯达在2005年提出转型,但却由于没有及时调整公司经营战略重心和部门结构,效果并不明显,导致这位胶卷巨人错过转型的较佳时机。而作为柯达一生的敌人的富士胶片却在激烈的市场竞争中脱颖而出,其深谙创新才能为企业创造新的活力之理,将技术创新作为企业的首要议题,使富士胶片在行业内率先度过了摄影胶片需求锐减的危机,成功实现数码产业转型。富士胶片利用不断研发的新技术开始拓展新的市场,开始对相关领域,如影像、印刷等领域进行资本投入,成功迈向了新的成长轨道
曾为音像产品界巨头的索尼公司,也曾成功的推出了在年轻族群中风靡的walkman系列产品,引领了一股“随身听”的热潮,但因为digitalmusic产业的出现,MP3,MP4等电子音乐格式的出现,walkman也迅速没落,索尼错过了在电子音乐设备领域的较佳创新时机。
据刘杰克老师原创课程《营销三维论》中的创新论,这些已经在原有市场上取得成功的大型企业所共同担心的问题是,创新产品将会对那些现有产品的销量产生负面影响。但已近36岁的苹果就是一个不断创新的成功例子,在乔布斯王者归来后,从一个PC制造商,变为音乐播放器市场的领导者,再到手机市场的巨头,现在在平板电脑领域也是先行者,苹果一直没有停下自己的步伐,每次推出新的产品都会有降低已有产品销量的风险,但苹果现在的成功却告诉我们这样的冒险值得尝试。只有不断的创新才能不断激发消费者的消费热情,提高消费者对自身品牌的忠诚度,才能永远走在市场的前沿,立于优势地位。
二,不可盲目创新,要切合实际量力而行
当代市场对求新的迷恋统治着我们的生活,也让众多老牌企业将“创新高于一切”的口号搬上了台面,这种单纯想靠形式上的创新来竞争的想法却往往让老牌企业忽略了创新的本质还是创造价值。刘杰克老师认为,一个好的点子未必是一个值得去投资的点子,一个好的点子在别的企业身上能发挥转折性的关键作用却未必能适用于每一个企业。老牌企业需要对未来市场的发展走势有正确的预测和把握,客观的审视企业的内部资源是否与环境机会相适应,仔细衡量利弊,在下定创新的决定之前需要做好清晰的研究与判断。
2002年,已在电脑市场有一席之地的惠普想要在电脑市场抢占更多的市场份额,花费重金收购了其竞争对手康柏。但由于电脑市场已经处于饱和状态,而惠普也未能采取相应的策略将康柏很好的融入惠普,此次的创新之举不但未给惠普带去期望的新活力,反而带来的是一时企业方向的迷失。而IBM则清晰的意识到电脑市场有限的利润空间,将目光聚集到了软件开发这个科技领域的高利润市场,大胆的将曾为其带来巨大收入的个人电脑产品部门出售给了联想。之所以可以存活超过100年,IBM的对市场客观的-球品牌网-分析,对自身优势和核心竞争力的坚持,为其大胆的创新之举奠定了成功的基石。
回看国内“老牌企业”,“健力宝”曾连续10年占据中国软饮料年销量靠前的宝座,这个在中国饮料市场名噪一时的品牌,却因为盲目多元化的创新模式而渐渐没落。根据《营销三维论》中的核心竞争力论,刘杰克老师认为,健力宝未考虑企业内部的资源合理配置,盲目的将品牌延伸至地产、医药、甚至是快餐领域,这一系列“自废武功”的举动使其“主动”放弃了自身的核心竞争力,即打造了多年才在饮料市场取得的优势地位,逐步沦为企业非主营业务的配角。这种对企业品牌组织结构近乎于毁灭性的创新,砸掉了“健力宝”的金字招牌,品牌也未能继续存活。
综上所述,刘杰克老师认为,老牌企业终会经历发展的起伏期,甚至衰落期,而在当今激烈变化的市场环境中,这个历程可能会变的更短,留给企业做出应对策略的时间也会相应更少。老牌企业只有始终存有危机感,以积极和及时的态度面向市场趋势的转变,以企业内部条件为依托,以市场外部环境为导向,根据自身实力以及客观市场环境等因素作出合理的创新举动,才能得以延续其生命力,使企业不断焕发出新的生机!

铝道网】作为职场HR,我认为,如果公司员工出现以下21种情况,你就必须举起手中的屠刀了:
1.没有共同的价值观,不认同单位的理念。斩! 2.不认同单位的领导人。斩!
3.要挟领导,提出额外要求。斩! 4.将部门矛盾上交上级单位。斩!
5.阻挠单位的变革。斩! 6.从事第二职业(企业适用,高校除外)。斩!
7.设置“部门墙”,说:“他们хх部门……”,而不说:“我们хх部门”。斩!
8.不能勇于承担责任。斩!
9.不能勇于克服困难,不能够经受考验,在顺境狂妄自大,在逆境丧失信心。斩!
10.没有执行力,领导考虑不周或工作计划书不明确的情况下,没有主动执行的勇气和责任心。斩!
11.本单位员工之间相互透露自己的收入情况。斩!
12.藏拙,工作有问题不时向上级汇报。斩! 13.打压下属。斩!
14.推荐自己的亲朋好友来单位工作。斩! 15.从自身利益出发误导领导。斩!
16.撒谎。斩! 17.不能千方百计体现自身的价值,完成自己的考核目标。斩!
18.不关心本部门成本、毛利、利润;不关心单位的整体利益。斩!
19.接受商业贿赂。采购成本高于对方公开报价的或明显高于市场价格的,视同已经接受商业贿赂。斩!
20.出卖单位、出卖领导。斩! 21.对工作没有激情,没有战斗地渴望。斩!
职场HR主管必须修炼的重点
招聘主管的择人标准其实很简单,那就是选择那些企业所需要的,而不是招聘主管本人所喜好的人才。
常听同行说:“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才,这当然是赞扬之辞,但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。
面试技术运用自如
目前,结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。较为普遍的面试方法是行为描述面试,它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为,避免了对求职者个性做出评价,避免了假设的和自我评价的问题。
招聘主管的价值在于能够运用相应的面试技术和心理学知识,综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质,为企业做出录用与否的决策。当然,经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。
招聘原则公开公正
在招聘过程中,即使是与一线部门有过深入的沟通,但由于看事物的角度不同,有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见,这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况,招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见,不能一味迁就一线经理,否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。为此,招聘主管本人要做到心地无私、办事公正、无暗箱操作,能够从公司的大局出发。
社交网络良好广泛
招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道,深入接触并了解这些资源。很难想象一名招聘主管的眼光停留在企业内部,对外部的招聘大环境视而不见,那样只能是坐井观天了。比如,招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者;哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者;哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准;哪些大学开设了与本企业对口的专业课程;哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。
招聘政策烂熟于心
如果是跨国公司的人力资源部招聘主管,不仅应该了解内地劳动力就业市场和相关的招聘政策,还应该对大陆之外的劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着大陆已经越来越成为外国人才就业的一个选择,如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的划,也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新挑战。

铝道网】1、老板的格局决定企业格局。一些老板谨慎有余,魄力不足,瞻前顾后,作坊思维;一些老板崇尚完美主义,且疑心较重,只信自己,凡事亲理亲为,然而精力有限,缺乏应有的循序渐进、系统持久性与包容性、宽容性,完违背了企业必须靠团队实力方能成功的理念;一些老板小有成就后则开始私欲膨胀,狂妄自大,本位主义,不听良言,独断专行,企业越大,心胸越狭隘;
2、用人失察,调和性差。企业高层没有真正具备识人、用人的眼光与水平,常被动出现企业管理层人员频繁换届;尤其在一些民企中,老板与职业经理人之间始终存在无法深层次兼容的关键性意识形态与操守,由此造成日常意见分歧、操作方法手段不同以及细节矛盾积累而产生潜移默化地渐深积怨和不可调和逾越鸿沟;双方分手后人走茶凉、反目成仇的现象不少;
3、用人理念错误,盲目追求心理平衡。现今服务业职场中真正具备良好行业理念知识基础、丰富经验以及良好职业道德操守的复合型人才其实并不是很多,太多职业经理人并非是“会说、会写、会做”德才兼备的三强良将;然而不少企业老板对从业人员的整体水平的准确考量时有偏差,特别针对于高薪猎挖的人员,不乏完美标准要求者,其既然花了钱就应请较好的心理违背了“只选对的不选贵的”择人原则,与企业不同发展阶段的实际需求脱节,从而导致越用越尴尬;
4、霸权主义。一流的高层管理者只做三件事:识人、用人、赏罚分明。然而很多企业高层善长“一把抓”、善搞“一言堂”,官僚作风严重,玩弄权术权威,服务型管理氛围被独裁取代,崇尚服从,否则“顺昌逆亡”;
5、“刷牙之后讲文明”。企业高层自主意识形态与行为随意性较大者大有人在,以个人好恶与脾气禀性影响整个经营管理走向的不在少数;“只准周官放火,百姓不得点灯”的现象也常出现在这类人群中。

作者:刘杰克3288次浏览

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作者:孙红伟2889次浏览

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