铝道网】我们都知道,服务就是品牌。现在很多企业打的就是服务牌,这就充分说明了服务是制胜法宝。对于HR来说,人力资源服务,应该是品牌中的品牌!没有好的人力资源服务,就没有好的人力资源保障。对公司来讲,人是靠前要素,可是把人的事情都办不好,其他的一切用从何谈起呢?如果说一个公司要创建自己的品牌的话,那么,首先就应该把人力资源服务做成品牌,这是首当其冲的事情!
为何这样说?企业产品,就好比弹头,那么,企业文化就是那火药。弹头能飞多远,取决于火药的力量。而企业文化塑造,HR有着责无旁贷的义务和责任。在一个公司里,如果连服务意识服务文化都没有建立起来,那么,你所销售的产品能都有多久的生命力呢?换句话说:销售的产品越单一,才会做得越精深;以服务在内的企业文化产品越丰富,自身价值才会越大,才能取得真正意义上的长足发展。
把人力资源服务做成品牌,就是公司有一个选育用留的好理念,一套选育用留的好机制,一个选育用留的好环境,一系列选育用留的好办法,一个选育用留的好信誉,一个选育用留的好文化。
要做到这点,HR就应该像合同中的乙方那样,随时为甲方提供有效服务。有效服务,是HR在公司中长久立足之,以服务来赢得专业影响力,以服务来赢得自身长期发展。HR较高层次是战略伙伴关系之说,有人深信不疑,但我认为那是鬼话,不信就看看这些年来提出战略伙伴关系的国家之间是是非非,那是西方观点不一定适应于我们;再者,伙伴不是那么好当的,天下没有不散的筵席,再好的伙伴,终归分道扬镳。
服务,依靠的是什么?那就是打造自己的核心竞争力。
HR的核心竞争力是什么?是你的六大模块专业工作水平。
作为HR来讲,要知道公司人力资源管理工作的核心竞争力是啥,搞清楚自己的专业在哪里,有没有做精做深,自己的专业水平是不是在公司乃至于同行中具有独特点和先进之处。
较近和很多HR私底下交流,他们都在忙着年终总结,总结的时候才发现:从头到尾忙了一年了,都不知道自己忙了一些啥,不知道如何总结自己这一年来的辛苦,认为自己虽然天天火急火燎地忙,可都是事务性工作,归纳起来都是觉得不重要的事情,成年累月像个消防局的队员,哪儿发生了火灾,上级一声命令就冲过去灭火,没有命令就站在一边观看火势大小,偶尔还来一句这火真大烧得够惨什么的叹息。
产生这样的结果,其中很大一部分都是自己没有认清自己的任务是什么,被动工作所导致的。如果,你还是这么地做消防员,那么对人力资源管理工作来说是低级无效的,没有围绕自己的专业去做,就谈不上塑造自己的核心竞争力,结果就是,HR在公司是一个有你不多无你不少的一个部门,起不来任何作用,打杂的。当公司遇到啥事情的时候,比如当员工或者团队有某种抱怨或者不满的时候,公司靠前责备的就是你:你是HR,怎么这点事情都办不好?好心做消防队员,结果还成了替罪羊。
人力资源部的专业工作很多,比如招聘工作来讲,识人是你的专业水平,解决用好人这个前提的问题;对培训工作来讲,创立学习型组织是你的专业水平,解决公司长久发展的问题;对企业文化工作来讲,团队建设是你的专业水平,解决公司执行力、战斗力与凝聚力的问题;对员工关系工作来讲,和谐有序是你的专业水平,解决公司与员工之间的利益平衡问题;对绩效与薪酬工作来将,激励是你的专业水平,解决的公司如何做到让员工自告奋勇问题;等等。
这些很多的专业工作,都有一个共同点,那就是研究论证选育用留政策制度。板凳要坐十年冷。在选育用留的政策研究论证上,我们要甘于寂寞,仔细研究,不要急功近利,要把时间花在研究、论证上,要把精力用在真功夫、细节功夫上。只有政策制度研究论证这个工作做好了,做精了,相对应的各大模块工作才能做强,才能在公司中产生专业影响力,你说的话给的建议,才有人听有人爱,也才能产生核心竞争力。为何?政策是根本,能够保证各项工作始终都有一个好的导向,有一个好的运行机制。
每个HR都可以想想:自己的专业水平是什么?自己每天投入了多少时间与精力来做自己的专业工作?自己的专业水平和同行相比又是如何的?

铝道网】经营经历:
刚过而立之年的吕谏以前是做家电的:毕业后在广东一家著名电器公司做质检员,后做到大区总经理。随着成熟家电行业的竞争日渐白炽化,他发现这个行业利润越来越被苏宁、国美这样的家电连锁压榨了,于是想寻找新的发展领域。从2005年开始,吕谏不断研究房地产行业,并到国外考察。他发现中国在房产“后服务时代”严重滞后,目前中国的房子大部分只是满足较简单的居住功能。
由此,吕谏决定深入智能建筑领域,专注房屋后服务时代。2009年他成立了南京神庐舒适家居系统集成有限公司,专业从事舒适家居系统咨询、设计、销售、安装及售后服务,公司以客户为中心,追求雄厚的专业技术、标准化的施工工艺和完善的服务流程,以给用户带去享受科技所带来的健康、舒适、环保、节能的生态家居生活。
创业经验: 1、做生不做熟
创业是一件并非容易的事情,选择什么行业什么领域是创业的关键,人们通常都是讲做熟不做生,吕谏则不这样认为,他认为选择一个非成熟市场会使创业早日成功的几率大一些,在创业之前就把事业发展的规划想明白、经过反复论证往往是不现实的,如果全想明白了,可能机会已有人抢先了。创业时的市场环境往往大多数人不看好,这给少数看好这些业务的人以机会。这时用常规的方法去论证,往往会得出结论说这个业务将会失败。但是中国人做生意非常跟风,看着人家赚钱了,就拼命跟进,然后是血拼价格战,较后导致行业严重信任危机。吕谏认为,目前智能家居还没有一个统一标准,行业也相对太过生僻,加上业主选择功能的个性化色彩太浓,所以机会与空间都非常大,这就是所谓的“冷门机遇”。
2、人才非常重要
吕谏是一个不懂技术的人,但进入智能建筑领域,一点都没有难倒他——进修过金融资本的他深深知道人才的重要性,懂得用人之道。“选合作伙伴,是要选择互补性!”比如自己懂管理,找一个懂营销FromEMKT.com.cn的做合作伙伴;自己有资金,找一个有项目懂技术的人做合作伙伴。一个老板,不管企业是大还是小,一定要懂得放权,充分让合伙人或员工发挥自己的能力空间,这样才能更好的践行以人为本的企业文化,员工才有成就感及较高的企业归属感。
3、不打价格战,走自己的特色
中国的企业较喜欢用的就是血拼价格战!从神庐公司成立起,吕谏就特别强调要走高端特色服务,因为能用得起这一系列产品的用户,都是社会中的精英分子,通俗讲是非富即贵之人!他认为,在智能舒适家居行业,“三分产品,七分安装”再合适不过。比如要想享受稳定舒适的地板采暖,不仅要选择地暖产品的品质,铺装也非常重要。随着人们生活节奏的加快、生活质量的提升,在选购质量上乘的地暖产品之余,人们更倾向于厂家、产品经销商或者地暖施工单位提供方便、周到的铺装服务。营销出身的吕谏一直强调营销有大势,但没有一劳永逸的神功,只有踏实把基本功弄好,特色服务做实,才能一步一步走在前头!

铝道网】一个员工怀孕了,事先不请假就矿工,而且此人之前也矿工过,事后回来上班没有补缴任何病假条,公司有无故矿工2天以上的是要被开除的规定,这种情况可以开除吗?
刚刚看到一位人力资源经理在讨论他们公司的这个问题,随后看到大家讨论了各种如何处罚此人的各种技术问题,比如有的人说不能开除,但扣工资的;有的人拿出各种技巧来进行开除的;有的人提出该员工上一次无故旷工时,人资部门有否找她谈话,讲明即使是在孕期,如严重违反公司规定,也是可以解雇的,并有书面的谈话记录,并找个证明人的;还有的人谈到公司有无产假,有无生育险开除是否会被告的这些处理员工个人的技术问题上。看过大家的讨论和发言,笔者觉得现在的人力资源从业者普遍把精力过分地注意在处理个案的技术细节上,比如,扣钱或开除会不会被告这类问题上,而忽略了更高层面—处理这个员工会对其他员工产生什么影响。
试想以前旷工不开,不讨论批评,人家怀孕了,进行处罚(不论是开除或扣钱也好),这样做,其他员工会怎样看待公司,怎么看待人力资源部。其实,对于目前对于这个员工如果是你单方面的不管是扣钱还是开除,其他员工都会认为之所以这样是因为人家怀孕了,公司为了省去孕妇的成本所找的理由。因此,人力资源应该更高的着眼于解决其他员工思想意识上的影响问题,而不应该简单的处理个人。
人力资源必须真正的提升自己的高度,从局角度去关注问题,而不是单一的处理个案,而是要通过典型个案对解决全局问题,学会抓点治面,化解员工与公司的矛盾而不是制造矛盾,人力资源要真正帮助老板能够经营好公司里的两个环境:文化环境于机制环境。
笔者建议应该通过手段方法让其他员工提出对这类事情的看法和认识,然后大家拿出认可的处理方式,这样公司处理这名员工也就不会对其他员工造成思想上的波动了。以后处理类似问题可按以下20个字操作:“案例提前,分享随后,基本宪法,集体记忆,全面推广。”

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