铝道网】刚刚公布并将从10月1日起施行的《物权法》,明确规定矿产资源属于国家所有的不动产,探矿权、采矿权属于建立在约定矿产资源上的用益物权,按照此原则规定,矿权的性质将要发生根本性的变化。中国的矿业将进入新的发展时期。本文作者提出,必须尽快考虑改变将许可证作为矿权权属证书的问题。可以探索将矿权管理及资源管理与经营管理分开,不用许可证作为矿权的权属证书。同时,本文作者还就探矿权分矿种设立、自然人不能成为探矿权人、地勘基金使用方向等问题进行了探讨。
一、矿业发展进入新时期
从1949年以来到现在,我国矿业经历的以下几个阶段。
一是划经济时期。这个时期从1949年到1986年,共计36年,期间包括三年战后经济恢复时期、大跃进时期、三年调整时期、文革时期、几个五年计划实施和改革开放初期。这个时期,总的说来属于计划经济时期。较主要的特点是:地质勘查和主要矿产开发,基本按照国家计划实施。较重要的贡献是:建立了地质矿产的教育、科研、勘查和矿业的体系,为进一步发展打下了良好的基础。在这个阶段的后期,较大的问题是:矿业体制和机制严重不适应当时国家实施改革开放的整体形势。
二是原矿产资源法实施时期。这个时期从1986年到1997年,共计近12年。国进入改革开放的发展时期。国家对矿产资源的管理从计划管理开始进入依法管理,确定了管理机构、体系和管理办法,确立了探矿权、采矿权制度。较主要的特点是:勘查投资主要由国家承担,开采投资出现多元化。较主要的贡献是:初步解决了矿产品的严重短缺。问题是:探矿权、采矿权“不得买卖、出租,不得用作抵押。”实质上确定了探矿权、采矿权的性质属于行政特许权。主要问题是:当国家确立了实施社会主义市场经济体制后,以计划经济为基础的法律规定,已经不适应矿业发展的新形势。
三是现行矿产资源法实施时期。这个时期实际是从1998年到2006年。按法律规定,修改后的矿法应从1997年开始实施,由于国务院于1998年2月12日发布相关的配套法规,恰好国土资源部于当年4月成立,到现在进入了第10年。矿法较根本的修改是:实行探矿权、采矿权有偿取得制度和经批准可以转让的规定。通俗地讲,就是探矿权、采矿权是买来的,买来的矿权可以卖了。这就实质上赋予了矿权的资产、产权的属性。但是,法律法规的规定中,对探矿权人、采矿权人在经营过程中的违法问题,作出了可以行政吊销勘查许可证、采矿许可证的规定,就同时保留了勘查许可证、采矿许可证的行政特许权属性。由于法律法规的调整,对矿业发展的影响,在短短的几年中发生的变化,是大家都经历或看到、听到。地质勘查由冷到热,开采投资由项目缺乏资金到资金找项目的巨大变化。
四是2007年起到以后一段时间。今年公布并从10月1日起施行《物权法》。《物权法》明确规定矿产资源属于国家所有的不动产,探矿权、采矿权属于建立在约定矿产资源上的用益物权,是依法享有对约定的矿产资源占有、使用和收益的权利。按照《物权法》的原则规定,矿权的性质发生或将要发生根本性的变化。中国的矿业将进入新的发展时期。
二、勘查许可证采矿许可证与探矿权采矿权
长期以来,无论法律法规规定还是管理机关和管理相对人,是以获得勘查许可证、采矿许可证就是拥有相应的探矿权、采矿权,矿权的设立、变更、转让和消灭,都是以相应许可证的颁发、变更、注销、失效、吊销实现。在矿权属于行政特许权的时期,这样处理没有太大的问题。在矿权具有行政许可权和财产权双重属性时,已经出现了矛盾和冲突。
在多年的行政管理实践中,不少行政管理机关和地方政府都可以用行政处罚的方式决定矿权的消灭,安全、环境、政策规定,都可以用吊销许可证,让相应矿权消灭。
《行政处罚法》第八条规定,行政处罚的种类包括:罚款,没收违法所得、没收非法财产,责令停产停业,暂扣或者吊销许可证等。没收财产必须是非法财产。法律规定的吊销许可证是否包括具有相应的财产,没有明确规定。但是一般法律规定的原则是,行政许可是一种特定特许,而不是财产;如果行政许可包括财产权,就意味着财产权可以通过行政许可获得,却与行政许可的本意相悖。如果吊销许可证的相应财产不是属于非法财产,能否按没收处理。这些都是将矿权确立为用益物权的不动产后,管理机关必须面对的重大问题。
按照《矿法》第三条第三款规定,“勘查、开采矿产资源,必须依法分别申请,经批准取得探矿权、采矿权,并办理登记”。应该是取得矿权在前,登记在后;“登记”是取得矿权的凭据。
按照《物权法》的规定原则,不动产权属证书是不动产登记簿。属于用益物权不动产的矿权,其权属证书不应该是行政许可,不应该是行政许可证。
《物权法》从今年10月1日就开始实施,必须尽快考虑改变将许可证作为矿权权属证书的问题。可以考虑将矿权管理及资源管理与经营管理分开,不用许可证作为矿权的权属证书。
三、矿产资源管理问题 分矿种管理问题
矿种的划分方法有多种,现行的分类是综合用途和性质划分。比如,能源矿产,是按照主要用途划分,金属矿产和非金属矿产主要是按照性质划分,水气矿产主要是按照形态划分。对于资源管理的分类,这种分类办法不适用。随着社会经济和技术发展,这种划分已经不适用,与实际的用途相差越来越大。
作为资源管理,应该按照有利于管理或管理的方式划分更合适。
可以再生的资源,比如,地热、矿泉水等,采用取得探矿权进而取得采矿权的方式管理,已经出现了问题。
通过地质调查或简单地质勘查就能发现并基本查明的资源,探矿权的设立问题,应该是应该重点研究处理办法。
建议借鉴美国等发达国家对石油、天然气和煤炭资源的管理经验和方式。
可以考虑一些矿种实施矿权租赁制管理办法。 矿区范围重叠问题
这是在修改《矿法》时有过多次争论的问题。实践证明,简单的矿区范围不得重叠是不合适的,也是难以执行。应该规定,在权益人之间的权益有保证的情况下,空间不重叠而平面投影可以重叠的管理办法。与此相应,应当严格探矿权的勘查矿种。由于对探矿权的勘查矿种缺乏规定,在实际工作中已经出现了一系列问题。
自然人取得探矿权问题
在《国土资源报》一天的探矿权公告上,统计某省批准的995个探矿权中,其中有123个探矿权人是自然人,这些探矿权人中有52个煤炭,有一自然人拥有一个金矿探矿权就达59.38平方公里,有一自然人拥有两个煤炭资源探矿权就达48.75平方公里。我觉得这样问题应该引起重视。
《无照经营查处取缔办法》规定,除“农民在集贸市场或者地方人民政府指定区域内销售自产的农副产品”外,不得从事无照经营活动。
探矿权人是投资行为,也是经营行为。在国家完善了有限责任和无限责任公司或企业登记管理办法的情况下,按照现行法律法规规定,所有从事这类经营活动的必须注册为公司或企业,取得营业执照,才能从事经营活动。按此规定,自然人不能成为探矿权人。这是其一。
矿产资源管理法律法规规定,只有企业才能取得采矿权,或者企业是取得采矿权的基本必要条件。《矿法》规定探矿权人“有优先取得勘查作业区内矿产资源的采矿权”,自然人成为探矿权人开始就失去取得采矿权的资格。这是其二。
法律规定“从事矿产资源勘查、开采的,必须符合规定的资质条件。”探矿权人是否不要基本的资质条件?如果探矿权人可以是自然人,通过转让取得探矿权的也可以是自然人,但是,《探矿权采矿权转让管理办法》第八条明确规定:探矿权人在申请转让探矿权时,应当向审批管理机关提交探矿权“受让人资质条件的证明文件”。这是其三。
按照现行规定,拥有50平方公里探矿权长达可以7年,探矿权使用费共计8.5万元,7年较少必须完成的较低投入共计285万元,考虑探矿权人应当有承担接受行政处罚罚款的能力,以上累计是探矿权人拥有50平方公里探矿权时较起码的财务承担能力要求。但是,我国对自然人的财产与对企业的财务监管完全不同的两个制度,这也是自然人不能成为探矿权人原因。这是其四。
部应该明确规定,不能再让自然人成为探矿权人的现象出现了。已经出现的,应该有限期妥善解决的办法。
维护矿权是管理机关的重要职责
矿权人关注的事,应该是矿权管理人的工作重点。当前,出现的以下情况,却与管理资源的目标不一致。一是现行法规规定矿权有效期就是矿权许可证有效期,对有效期只有较长期限控制,而无较短期限的要求。在执行的过程中出现了有效期过短的问题,加之实际办理延续手续复杂,而且在一些地方没有保证。二是产业政策变化时,采取关闭矿山同时吊销采矿许可证的做法,导致矿权人的合法权益没有保障。以煤炭矿山的规模控制为典型。三是因安全生产、环境保护关闭矿山同时吊销采矿许可证,在处罚一种违法行为时没有考虑保护其合法定权益。这些规定的结果是导致矿权人,采一天算一天,没有保护资源、爱惜资源的机制。如果能够保护其合法权益,即使是政策性或其他原因必须关闭的矿山,允许矿权人依法处置矿权,矿权人为了能够让被关闭的矿山的矿权卖个好价钱,就会保护和爱惜资源。
矿权人应该有自己的营业执照。因矿权人失去营业执照,就失去相应的矿权,如果将矿权仍当是行政特许权,也许有一定的道理。但是,在矿权成为物权,成为财产权的情况下,这样做就大有问题了。失去营业执照的企业应该依法关闭;依法关闭的企业,有权依法处置属于原企业所有的财产权,应该是一般的法律原则。作为矿权管理机关应该维护矿权人的合法矿权权益,在矿权人失去营业执照时,允许企业在依法关闭并清算期间,依法处置属于原企业的矿权。
四、地质勘查基金问题
建立国家勘查基金的做法,我认为很正确。但是,将建立国家勘查基金仅仅是为了降低商业性勘查的投资风险和引导投资,在实际工作中必然遇到新的问题。已经出现企业投资勘查与基金项目争矿权的现象。我认为,国家和地方各级的地质勘查基金应该主要解决以下三个方面的问题。
一是引导社会资金投资矿产资源勘查。其合理性已经有很多阐述,据我了解,当前出现了投资人不需要“引导”,与基金“争”探矿权的问题。按照对国民经济影响的重要性,建议基金应当用于石油、天然气的远景勘查和评价。
二是调控矿权不合理盈利空间。由于煤炭、各种用途灰岩、找矿难度不大的沉积矿产、建筑用石材等,因找矿风险相对较小而矿权市场价值高的矿种,应该使用国家或地方勘查基金勘查后,通过市场方式直接设立探矿权或采矿权,以调控探矿权的巨额空间。
三是建立重要矿种储备矿产地。我国的钨、锡、锑等有色金属有开采量过大,世界占有份额高,而资源储量保证有不足的问题,这些矿种如果设立商业性勘查,必然会出现找到矿就要开采,导致进一步扩大开采量的问题。对于这样的矿种,建议使用国家基金勘查,发现矿产地后,作为资源储备矿产地,实施保留到需要时在设立商业性探矿权或采矿权。各地也有相似情况的矿种,应该由地方的勘查基金勘查,建立各地优势矿种的储备矿产地。
五、对一些说法的看法
一是“查清家底”。矿产资源的家底是什么,怎样才能查清。我一直想不明白。我认为可以查清的“家底”也许是已经探明的资源有多少,企业占用的资源有多少。而加强地质勘查,“查清家底”就难懂了。因为,矿产资源是随着社会经济和技术的发展而变化,资源“家底”是变化,说不明白,不但把自己搞糊涂,把社会搞糊涂,更重要的是把领导搞糊涂,就会影响重大决策。
二是“资源危机”。危机论有利于引起关注,让社会注意节约。上世纪八九十年代,专家对资源预测说:到2000年将有多少资源就没有了。同时说上世纪九十年代开始,地质工作就进入低谷。二十对年过去了,回头看看想想,都对吗。如果将1985年和2000年底主要矿种的保有资源储量作比较,能说明当时的判断正确吗。我想,对资源形势的宣传,应该多一些科普性。
三是“资源问题”。2000年以来,出现电力供应问题,引起对煤炭资源严重不足的舆论,进而发展到有专家向中央反映“水泥灰岩资源严重短缺”。前些年,进口氧化铝多,2005年达到700万吨,也归结为资源问题,到今年我国氧化铝产量将可能过剩,还是资源问题吗。市场是个整体,是资源问题的就是资源问题,不能把市场各环节的问题都归结为资源问题。对此,作为资源管理部门首先要有清醒的看法。
四是“资源安全”问题。较新世界500强前10名,除靠前名是沃尔玛外,其他9名全是石油和汽车企业,可见当前石油在世界经济中的地位。当前国家资源安全关键是石油安全。能源矿产是耗竭性,重视能源应该特别是石油。金属矿产在使用中多数不属于耗竭性,在国内使用中大量可回收循环利用。作为社会经济快速发展中的人口靠前大国,为了自身发展需要和成为世界加工厂需要,为了有利于长远发展,在世界形势容许的情况下,尽量利用国外金属矿产资源,应该作为国家发展的战略。我国较为短缺的铁矿石、精矿和高质量的铝土矿等,世界市场供给充足、价格合理(不少产品价格低于国内市场价),应鼓励充分利用国内相对不足的国外资源,同时也是适当减少国家外汇储备的良策之一。

铝道网】这年头,大家都在讲发展靠人才,每每谈到留往人才,就必会谈到以人为本,但到底怎样“以人为本”,将人的能力发挥到良好?走进宏康且看宏康“以人为本”的真实含义,那就是“把人当人才”。具体到留住人才,宏康一贯提倡用人理念就是:“岗岗是人才,人人都有表现机会,用合适的人做适合的事”。给人才创造积极上进的公平竞争的秩序、轻松愉快的环境,是把人才当成一种资源来开发,而非进行劳动监管。老总康凤明谈到人本管理就是从人的本能、本性出发,研究人性、个性、人格,研究变化着、发展着的需求心理,并给予满足和保持持续性。在宏康,康总多次强调:“不换思路,就换人”。
以人为本是宏康发展的根本
一个企业的成功离不开员工的辛勤劳动。而如何较大程度激发员工的工作热情,较有效的提高员工的劳动积极性,以实现企业效益的较大化,也就成了宏康管理者探究的重点。
“以人为本”是企业发展的根本,走进宏康总能领略到“人本管理”的良好气氛。公司高层重视员工的意见、关心员工的生活、保障员工的民主权利、维护员工的合法权益,自始至终让员工感受到自身被尊重被关注,当员工的权益得到保障,自我价值得到实现,就会促使员工全身心地投入到工作中,从而促进经济效益的提高。
记者采访了一些宏康的职工,且看他们的体会。柳凤伟:“公司给我们提供了成长和发展的机会,有什么理由不珍惜?宏康人那种团结一致、吃苦耐劳、精益求精的精神,让我相信公司明天一定会更加辉煌。”张超:“一个公司的好坏要看综合实力。宏康在省内乃至国内同行业中可以说是“领头军”。因为她不仅有实力,而且还具有团结一致、开拓创新的一流队伍”。从他们的言谈话语中不难看出宏康以人为本的管理理念。
以制度管理为基础,发现人才用好人才
“宏康”尤其注重人才的使用和培养,完善的制度、优厚的政策和良好的工作生活环境吸引了各类人才留在这里打拼创业。宏康的人才管理制度主要围绕着发现人才、用好人才两大方面进行,这称之为发现管理和发挥管理。
所谓发现管理,就是各部门、各单位的主管要善于发现,并对他们进行培养和扶持。发现管理的目的就是加强管理干部重视人才的意识,以便为公司培养更多更好的人才。
所谓发挥管理,公司如何通过各种方法、途径去挖掘员工的潜能,使其主动发挥积极性,这就是情感催动理念。只有当员工觉得心理需求被满足,人格尊严被尊重时,意识深处才会因此而感动,才会自觉地、充分地利用自己的能力为企业创造财富。
宏康所提倡的发挥管理的目的在于较大限度地用好人才,尽量降低人才成本,避免资源浪费和流失。公司的用人机制是“贤者居上,智者居侧,能者居中,功者居前”。也就是说让想干事的有台子,让能干事的有位子,让干成事的有票子。在具体工作中,力求做到岗位与专业匹配,能力与职务互动。每一种人才都能找到自己的定位和发展目标,要让公司的每一个员工都有事可做,体现用适合的人做合适的事的原则。宏康在私有企业中率先推出工资集体协商制度、职工民主管理制度、员养老保险制度、合理化建议制度、员工谈心接待日制度,设立互帮互助救济会等等,极大地满足了员工的各种需求,使他们觉得自己被公司尊重,价值得到承认,自然而然积极性也就提高了,就会促使其信心百倍地投入到工作中去,为公司的发展积极贡献。
以灵活的机制,为人才创造发展空间
宏康的人才观是“用合适的人做合适的事;岗岗有人才、绩效论精英;让每个人都有表现的机会”。此人才观体现了公司对待员工的两种理念:一是博采,不论公司内的还是公司外的,不论是国内的,还是国外的,只要是人才都可以在宏康这个舞台上一展风采;二是优胜,在竞争中激发活力,不惟亲,只惟贤,不讲情,只讲能,去粗存精,去伪存真,优胜劣汰。从而增强了员工的责任感和危机感,更重要的是实现了他们的价值感。宏康现任的技术副总经理朱洪臣对记者说:“做人要忠诚,别人给我再高的待遇也不会离开宏康,这里就是我的家”。
为了准确把握人才发展方向和实现价值目标,宏康还推出了“人才职业发展规划”,在充分尊重人才价值的基础上,结合企业发展需要,主动为员工提供发展空间。采取“走出去、引进来”、内部培训、外部进修、参加各种技能竞赛等多种形式,对员工进行强化培训和教育,建立起了一支结构合理、素养较高的人才队伍。另外,还聘请韩国、德国等高级技术专家进行专题讲座,对技术骨干进行连续培训,同时结合专业、特长有计划地安排员工外派培训、脱产进修、出国深造。截至目前,宏康已储备各类人才460人,其中工程技术人才290人。
实施文化管理,为凝聚人才营造亲和氛围
文化管人管住魂。宏康在企业文化建设上,注重培育和树立“让品质写出宏康人的尊严”这一共同价值观,以较终实现“宏康装备、装备世界”这一企业宗旨。
文化管理重在文化人。众所周知,人的思想是既活跃又善变,通过硬性规定去管理,其结果肯定不理想。因为人无论如何是管不出智慧、潜能和积极性的,人的世界观、人生观、价值观的形成与改变,是一个长期的动态的发展过程,能统帅人的思想的只能是一种理念、一种信念。而这种理念、信念的载体,就是文化,宏康的董事长康凤明深臻其理,就是按照公司的文化理念引导、教育广大员工为公司的更大发展增强责任心,培育出与宏康同呼吸、共命运的企业精神。所以,宏康的文化管理也是一种思想上的文化领导。有了共同的价值追求,员工的向心力就强,员工队伍就有凝聚力。
宏康之所以能够树立起“让品质写出宏康人的尊严”这一共同价值观,是在满足了物质生活的基础上,向更高层次的精神生活、价值体现上提升。公司不仅为员工提供了优越的生活和工作条件,薪资体系、全员养老保险制度和激励机制的建立与完善,更解除了他们物质生活的后顾之忧,于是精神追求、价值体现成了员工新的需求。因此,近几年来,宏康着重加大在繁荣文化活动,创造文化环境,完善健身、娱乐、学习等设施上的投人,按照“人文关怀”的工作宗旨,实施以“家园、花园、乐园”为核心的“三园”和谐企业文化建设。充分发挥党总支、工会、共青团等组织的作用,经常举办内容丰富、形式新颖、参与面广的文体娱乐活动,既为员工提供施展聪明才智的舞台,也为员工创造幽雅舒适的工作环境;既注重员工物质财富的收入和增加,更注重员工精神文明的建设和熏陶;既注重员工业务素质技术技能的培养和提高,也注重员工的身心健康和人格素养,形成了上下通达、左右协调、相互配合、和谐发展的良好氛围。
从待遇留人到事业留人,使人才价值得以充分体现
宏康一贯倡导“待遇留人、事业留人到情感留人”的宗旨,只有当企业的发展有潜力、有前景,员工才会有信心、有干劲。多年来,公司建立了吸引人才、培养人才、用足用活人才的激励机制,在人才理念上实现了“待遇留人、事业留人到感情留人”的转变,企业内部尊重知识、尊重人才、尊重科学蔚然成风。对科技人员的管理按照“尊重、支持、关怀”和“激励与约束、信任与培训、过程与成果相结合”的原则。坚持惟才是举,只要业绩突出,在任职、住房、福利、奖励等方面均有所体现,并对有突出贡献的科技人员实行了轿车、单元楼住房等重奖。
在宏康,岗岗是人才,人人竞当人才的氛围已成一种习惯。一个员工如果认为企业没有发展前途,会怎么想?毫无疑问,迟早会跳槽。因此提倡高薪留人,也必须是在企业有发展前景的前提下,否则只是权宜之;提倡情感留人,从道理上讲没错,但是应该建立在企业有前景的基础上。所以说,较根本的核心问题是事业。有了事业,员工才有体现价值的平台,才有发挥的空间。总经理康凤明常在管理干部会议上讲,“高层要有事业心,中层要有上进心,基层要有责任心”。这“三心”是针对不同层面的管理干部来说的,当然并不是说有事业心不要上进心和责任心,有责任心不要上进心和事业心,这是一种竞争心理,你要想从基层到高层,就需要具备各方面的素质。激励和竞争并举,是较有活力的。而每一位员工,能够实现自我发展,体现自我价值,则是较根本的、有成就感的满足。因此,宏康人在取得一个个成就的同时,宏康集团也会快速稳定健康的跨越发展。

铝道网】前言:
领导者是否拥有魅力,并不在于权力有多大,地位有多高,关键在与是否赢得人心。而赢得人心的一个重要方面,是领导者的口才。魅力是一名领导者特有的素质与能力。一名领导者是否拥有魅力,并不在于权力有多大,地位有多高,关键在于是否赢得人心。而领导者赢得人心的一个重要方面,是领导者的口才。
所谓领导,它是一个相对概念,对上是下属,对下是领导,对内对外是同志。但它的基本特征是:有一定的职务头衔,以做人的工作为其主要工作对象,在一个地区、一个部门、一个单位,处于统领、指挥地位,并对周围及下属起导向、引导和指导作用的人。为了履行自己的职责,在其位谋其政,当一名上级信任、下级拥护的称职领导,就必须善于从积极的方面表现自己,影响下属。
所谓口才,顾名思义就是口语交际的才能,换句话说,也就是善于讲话。谭小芳老师了解到,古希腊的一个寓言之所以把舌头比作怪物,是因为它能用较美好的词语来赞誉人,也可以用较恶毒的言辞来诅咒人,它能把蚂蚁说成大象,也能把小丑说成国王。所以,我们才有“良言一句三冬暖,恶语伤人六月寒”的古老俗语。
著名领导力训练专家谭小芳老师认为,纵观古今中外的政治家、军事家、外交家、社会活动家,无一例外都是思维敏捷、口齿伶俐、善于表达的语言大师。领导者肩负着执行党的路线、方针、政策,制定本公司、本部门的发展决策,率领部属和群众,实现既定的宏伟目标这一重任。领导者的意图、意志、指标体系、工作措施和手段,均离不开高超的语言表达才能。
笨嘴拙舌的人当不好称职的领导,是情理之中的。在现实生活中,话不投机,语不到位,方法不当,激化矛盾,把事情搞糟的例子不少;不善于了解群众心理,不善于运用语言技巧,不讲方式方法,不看对象、场合,滥发议论,使群众把领导的话当耳旁风的也不乏其例;好心不被人理解,善意得不到好报,以其昏昏,使人昭昭,不善于做深入细致、入情入理的思想工作,其结果事倍功半的例子也屡见不鲜。
领导者如战场上的将军,是激励手下的核心人物,也是决定事业胜败的关键因素。任何一个组织,任何一项事业,都离不开领导的统率。领导者中肯有力的言辞,会迫使对方作出让步,或取得共识,以利于达成协议;领导者慷慨陈词,会促成外引内联,振兴一方经济;领导说话得体,言之有物,会使权威自立,上下一心。虽说没有人是天生的演讲家,但是成功的领导者大多拥有一副好口才。解释、说服,推销、激励……几乎所有的领导活动都离不开“说”,“会说”与否决定了领导行为的有效与否。
请看这个案例:陈跃,一位中西部地区科技部门的副厅级干部,较近时常感到烦恼。不久前,陈跃在向一位国务院领导汇报工作时,发现自己心慌得厉害,“条理不大清晰了,语言也不像平时那么流畅,越讲越不自在。完了之后,自己都感到非常失败”。从政多年,陈跃靠前次对自己的口才感到不自信。近年来,笔者所遇到被“说话问题”困扰的官员,远不止陈跃一个。越来越多的官员走进课堂,寻求专业的辅导与训练。

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