铝道网】商业就像足球、篮球或自行车运动,更多的是一种团队合作,所以说,体育类比喻在商界所占比重之大也就不足为奇了。
不过,这里面还大有文章。许多全球较成功的商业领导人曾经梦想在体育界作出一番成就,包括SunMicrosystem的司考特·麦克尼利、通用电气的杰克·韦尔奇、亿贝的梅格·惠特曼、NBC坏球的杰夫·扎克、房地产大亨托马斯·巴拉克、时尚设计师王薇薇、餐饮业巨头马克斯·塞缪尔森,以及耐克的菲尔·奈特。
据《金融时报》的露西·凯拉韦称,英国大型公司中约有半数的首席执行官曾经获得过体育赛事奖项——这样的数据相当令人吃惊吧——其中许多人表示,他们过去的体育运动经历有助于后来的商业成功。
我们从体育球队身上学习到哪些与商业团队相关的东西?
其实有很多。毕竟,两者都依赖于胸怀大志、专注且能力突出的个人——尽管有些时候这些人很难管理。
两者所处的竞争环境下,哪怕是小小的一点错误,都可能酿成大错。两者的团队成员都为能够挤进精英团队而展开竞争,人际关系岌岌可危。
我对高绩效的球队和商业团队有长期研究经验,在这里,我想首先解开两大谜团。
靠前,人们在高绩效团队中通常会呆得很舒服,这是错的;第二,较好的团队通常是由较好的个人组成,这也是错的。
为什么?以下是我对运动员、律师和军医团队长期观察后得出的四个原因。所有这些团队都是其所在行业中的佼佼者,其中一些更是处在难以想象的恶劣环境下。
的团队成员可能不太容易相处。
对高绩效团队有用的个人素质——动力、专注、完美主义、高期望、高出平均水平的智力——也可能使这些个人很难与别人共事。
例如,自信心可以帮助你进行决策,但当你自信心过头变成了盛气凌人,就会让别人疏远你。高智商可帮助你思考复杂的问题,也可能让你轻易就忽视别人的贡献。
高期望会让你设定远大的目标,有时也会让别人没有自我满足感。所以说,你必须尽可能地放大这些优势,同时将潜在的风险降至较低。
个人的过往业绩很难迁移到另一个团队。
无论是篮球、法律还是投资银行,个人明星选手可能都会发现,当他们从一个团队转投另一个团队时,很难复制自己以往的卓越表现。
NBA篮球运动员平均需要21场比赛才能与新球队融合,恢复其转会前的水准。
哈佛大学的一支研究人员团队发现,在1,052名投资分析师样本中——所有人都是明星分析师,46%的人在跳槽至别家投资银行后,很难再有之前的高业绩出现,即使是5年之后也是如此。
一个可能的解释是,即使是在相当类似的环境中,不同团队的也会有不同的特质,而新人往往需要时间去适应。一个更有趣的解释是,明星队员的个人成功并不是个人罕见天分的结果,而是建立在团队的架构支持之上。
换言之,你的团队要感谢你是他们的明星队员,而你则要感谢你的团队让你成为如此的你。
高绩效团队往往是脆弱的。 体育球队和商业团队中充满了压力和紧张感。
团队成员之间一边进行着合作,一边就资源或机会展开竞争。同志友情和敌对情绪共生,统治和自治并存,同样情况的还有创意与规矩、忠诚和开放、自我成长和团队成长等。这些压力足以造成团队的不和睦。

铝道网】优米网日前宣布,在其推出的“名人时间拍卖”活动中,一位名叫袁地保的史玉柱超级粉丝以1962912元的价格夺得2011年“史玉柱3小时”标的,比去年的189万元高出7万余元。自9月15日开拍以来,共有38人参与,出价168次。
遗憾参与者太少
记者了解到,袁地保是一名来自安徽的创业者,1983年出生,现为上海中驰建筑工程有限公司总经理、上海奉贤安徽商会常务副会长。他是史玉柱的超级粉丝,以真实姓名注册参与了此次拍卖。袁地保坦言,自己参加拍卖是不想“史玉柱3小时”的价格比去年低,“一为做公益,二为圆梦”。
“我也失败过,现在也没有他这么成功。”袁地保说,他想问问史玉柱从成功到失败再到成功这一过程的心理感受,如果再失败了怎么办,看看自己的境界和他有多大距离。袁地保还表示,虽然竞拍成功了,但他的心情不太好,因为参与的人太少,“这说明三点:当前的经济形势不乐观,支持慈善事业的人还是少,很多人还怀疑会面的价值。”
史玉柱: 3小时里有问必答
花196万与史玉柱会面3个小时,究竟值不值?对此,史玉柱通过微博表示,他保证在与袁地保会面的3小时里有问必答,力争让其物有所值。
去年“史玉柱3小时”竞拍得主是陕西矿企瑞德宝尔董事长林源。林源时隔一年后“解密”说,史玉柱很随和,有问必答,个人认为这次会面收获很大,特别是在营销策略上。而商业之外的收获是对银行股的投资和对慈善事业的策略问题。

铝道网】大约13年前,我在纽约见到了MSD资本公司(MSD
Capital)的格伦·富尔曼。当时,我在哥伦比亚大学读书,正在写一篇论文,关于受风投资助的企业在上市前和上市后成功的原因。在学校图书馆里读了大量学术论文后,我开始变得双眼呆滞,于是决定同纽约风投公司以及获风投资助企业的经理人进行交谈。我发现,关于商业问题,较好的研究和文章都结合了事实以及相关专家的精彩评论。
格伦作为对冲基金经理,有着独特的背景。他毕业于沃顿商学院,曾就职于高盛集团。他的不凡之处在于,就读沃顿商学院期间,他辅修了艺术史专业;且至今一直是纽约一位活跃的艺术赞助人和支持者。他担任纽约现代艺术博物馆青年协会(Junior
Associates)的理事。现在,他同合伙人一起经营着MSD资本公司,该公司有一个非常重要的客户:迈克尔·戴尔。
每位风投家都会跟你说,管理对于初创企业成功的重要性。在面谈中,我听过了很多这样的评论,如“在房地产业,关键就是‘地段、地段、地段’,而在这里,关键是‘管理、管理、管理’”,或是“只有喜欢对方的管理方式,我们才会做这笔交易;我们所有失败的交易都是因为,市场和产品很棒,但是管理很差。”现在,在商界,吉姆·柯林斯(Jim
Collins)的格言都快成了老生常谈;他的这句话是:“让合适的人上车。”然而,这些评论没有告诉人们,究竟该如何做到这一点。
关于为企业招聘新人的问题,格伦给我的建议,在我看来较好。几句话就能说明白。即:
“我和我的公司只雇佣一流员工。如果我雇佣一流员工,他们就会聘用超一流的下属。如果我雇佣二流员工,他们会聘用三流下属。面对比自己更的下属,一流员工不会觉得受到威胁,但二流员工会。”
无论你是要建立一个靠风投支持的企业,还是在大公司供职,听从上述建议,就会做得很好。对于公司、部门或项目组来说,今天招错人,会导致明天更糟的招聘结果,而且难以扭转。

作者:马克•德隆德3142次浏览

作者:匿名2100次浏览

作者:guyi1663118次浏览

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

相关文章