铝道网】虽然企业所处行业与阶段千差万别,但一流的中国企业纷纷在较近三年提出领导力发展问题,并建立起体系架构
当投资、出口、内需都不给力的时候,中国企业如何增长?
当成本缩减的招数已经无所不用其极,利润还是持续下降,中国企业还能怎样增长?
当世界经济极度不确定、中国经济出现放缓迹象之际,中国企业靠什么竞争、凭什么赢?
当下,这些严峻的问题,正萦绕在中国企业领导人的心头,令他们难以入睡。
显而易见的机会资源已经使用殆尽,还有什么新招可用?或者说,还有什么资源可以获取?
其实,还有一种资源,就在身边,唾手可得,却被大量浪费或低效率地使用。这种资源,就是人的智慧、经验、激情、积极性和创造性。
球管理顾问公司Hay集团的研究发现,大约有60%的中国员工对于工作的承诺度低于全球平均水平,另外有15%左右的员工,尽管承诺度较高,但因为没有得到组织的必要支持,因此无法有效工作并且有很强的挫折感。
这一发现令人震惊!特别可怕的是,中国的劳动力成本不断上涨,中高级管理人员的薪酬已经逼近某些发达国家水平,而与之反差强烈的是,人力资源的浪费和流失惊人的严重。
可以想象,如果能够从这些对工作承诺度不高的员工中,争取到5%-10%的员工,大幅提升他们的承诺度和有效性,企业将会得到怎样的商业回报!但问题是How?
出现这一情况,有员工自身的原因。但一个重大的原因是领导和管理这些员工的人,他们创造了怎样的组织氛围?他们是怎样管理和领导的?他们是怎样调动员工的积极性和创造性的?
Hay集团在中国关于领导人行为的研究发现,约有60%的各级管理和领导者打压或挫伤了员工的积极性。
上述两个60%的数字,说明了中国企业领导人手里还拥有巨大的资源可以支配——即调动几百万几千万员工的积极性和创造性;同时也说明了问题的迫切性和艰巨性-需要迅速提升几十万甚至几百万名管理者的领导力水平。
中国一些领先企业和企业领导人已经充分意识到问题的战略性和严重性。在《中国企业家》杂志和Hay集团较新出炉的“2011年度中国较佳领导力培养公司TOP20”榜单中,联想、华润、华为、万科等20家中国企业展现了他们的远见,对领导人才培养的高度重视和承诺以及灵活有效的实践。
自“中国较佳领导力培养公司TOP20”榜单创立四年来,中国领先企业在系统培养各级管理者和领导人方面,已经取得重要进展。其主要特点表现为:
很多中国领先企业都建立了自己的领导人标准。这些领导人或领导力标准在一定程度上反映了他们的发展阶段、战略意图、文化和价值观;
很多中国领先企业都建立了自己培养领导人的体系。过去几年来,很多中国领先企业都根据自己的领导人标准,设计了包括360度问卷等反馈工具,设计并实施了分层分级的领导人测评和培养体系。在领导人培养方式上,也出现了运用多种方法论的情况,这些方法包括授课、辅导、行动学习、实践活动等等;
很多中国领先企业的高层领导、特别是一把手都对培养领导人的问题投入大量时间和承诺。
全球领导力发展的新挑战
本届榜单上,如联想、华为、三一等很多企业已经或者正在努力成为全球化公司。因此,与领先的、成熟的跨国公司对标,把握它们在领导力发展模式上的新趋势,借鉴其成功的实践经验就显得尤为必要。
当今世界,视创新效率和新兴市场为企业未来发展的基石,越来越成为全球领先公司的共识。现在的世界变化非常快,这个过程当中挑战大的不得了;还有全球市场的运营怎样去结合本地市场的需求,都会给组织进化带来很多课题。Hay集团通过对“2010年度全球较佳领导力培养公司TOP20”的调研分析,也深深体察到这一重要趋势。
一个非常重要的事情就是全球的人口已经达到70亿了,新一代的人不管是80后、90后,怎样让这些新兴人群或者说互联网时代的人群,焕发积极性、创造性、主动性,变得越来越具有挑战性。
婴儿潮时代出生的人正在迅速地老去。从欧美来看,大批的领导人要退休,不管是政府、公营机构,还是私营机构。大批的领导人退休之后造成的领导力真空情况非常非常严峻。美国好一些,它有移民。欧洲的衰落就难以逆阻了,很多人要退休。作为中国企业,需要思考怎样抓住这个历史的机遇—这个历史机遇的窗口期对中国来说也不会太长。
另一方面,面对人口结构的变化,全球较佳领导力培养公司正不断适应年轻员工的需要。比如说方便员工在家里工作等。包括我的朋友所在的一家外资企业在中国的公司,现在就允许员工每周有一天可以在家里工作。当然你可以说这是欧美企业的“专利”,跟迅速成长中的中国企业还是离得太远。但是你可以看到这些企业对员工的心态和需要的变化的敏感度。为什么这些全球性的公司要这么做?较重要的是激励员工产生创新的想法,一定要让员工真正敬业,然后他愿意主动自发地去贡献这个创新的想法。这不是你用枪顶在后面就可以解决问题的。
从“全球较佳领导力培养公司”身上我们可以学到什么?可以归纳为三点:靠前、未来领导者应该更好地激励、调动员工投入到创新与发展中去;第二、建立有效的团队协作能力;第三、不要使领导力培养成为空谈,要在实践当中培养新的领导人。

铝道网】在一次宴会上,唐太宗对王珐说:“你善于鉴别人才,尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始,都一一做些评论,评一下他们的优缺点,同时和他们互相比较一下,你在哪些方面比他们?”
王珐回答说:“孜孜不倦地办公,一心为国操劳,凡所知道的事没有不尽心尽力去做,在这方面我比不上房玄龄。常常留心于向皇上直言建议,认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子,这方面我比不上魏征。文武全才,既可以在外带兵打仗做将军,又可以进入朝廷搞管理担任宰相,在这方面,我比不上李靖。向皇上报告国家公务,详细明了,宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报,能坚持做到公平公正,在这方面我不如温彦博。处理繁重的事务,解决难题,办事井井有条,这方面我也比不上戴胄。至于批评贪官污吏,表扬清正廉署,疾恶如仇,好善喜乐,这方面比起其他几位能人来说,我也有一日之长。”唐太宗非常赞同他的话,而大臣们也认为王珐完道出了他们的心声,都说这些评论是正确的。
从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中,每个人各有所长;但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到较适当的职位,使其能够发挥自己所长,进而让整个国家繁荣强盛。
未来企业的发展是不可能只依靠一种固定组织的型态而运作,必须视企业经营管理的需要而有不同的团队。所以,每一个领导者必须学会如何组织团队,如何掌握及管理团队。企业组织领导应以每个员工的专长为思考点,安排适当的位置,并依照员工的优缺点,做机动性调整,让团队发挥较大的效能。
经理人员的任务在于知人善任,提供企业一个平衡、密合的工作组织。
怎样才能做到知人善任?
知人善任,包括知人与善任两个相互联系的层面。“为政之本,在于选贤”,选贤务必知人善任。知人就是要了解人,善任就是要用好人;知人是善任的前提,善任是知人的目的;通过知人以达到善任,又在善任中进一步知人识人。能否真正做到知人善任,既是对一个单位领导者品行修养与领导能力的检验,也直接关系到一个单位事业的兴衰成败。
一、知人要做到“五不”
一是不以好恶而取才。唐太宗李世民所以能开创名垂千古的“贞观之治”,与其“吾为官择人,唯才是与,苟或不才,虽亲不用,如其有才,虽仇不弃”的择人之道具有直接的因果关系。他尊重人才,兼听广纳,选用了一大批有真才实学的人治理国家。魏征等身边要人经常“犯上”而直言相谏,亦体现唐太宗惜才之情,容才之怀。在社会生活中,由于人们的思想、志趣、经历、爱好、性格等方面的差异,难免会形成人际关系中的亲疏远近、好恶喜厌,但人才却是客观存在的,是不依领导的意志感情而转移的,顺我者未必有才,逆我者未必无才。“内举不避亲,外举不避仇”,关键在于真正做到以事业为重,任人为贤;客观公正,不以个人好恶亲疏而取才。
二是不以妒谤而毁才。古今中外,嫉贤妒能的恶习,屡见不鲜。人才一旦得到重用,也难免会招致某些非议,乃至造谣中伤,打击陷害。特别是当某人快被提拔时,有时流言横飞,毁词四起,犹如浓雾遮城,让人不识庐山真面目,欲查无踪,欲用无据。在这种情况下,领导者更应以无畏的爱才护才之胆,顶住压力,只要是看准的干部,就应该大胆而果断地起用。
三是不以卑微而轻才。“宰相必起于州郡,猛将必发于卒伍。”生活中很多事实说明,一些有真才实学的人,平时默默无闻,是因为得不到崭露头角的机会,甚至一辈子难以施展才能。从汉高祖刘邦所用的人才看,张良出身没落贵族,周勃是吹鼓手,樊哙是屠夫,灌婴是布贩,倘若不是时势给予他们施展才能的机遇,可能同样遭到终身埋没的厄运。拿破仑在选拔将领时,摒弃传统的以出身择人的门第观念,他认为,“每个士兵背囊里都有一根元帅的指挥棍”。在他的部队里,许多杰出的元帅都是来自社会的下层,来自士兵,著名元帅内伊就是一个饭店老板的儿子。发掘人才,既要发现那些崭露头角的人才,也要挖掘那些尚没有机会展露才学的人才。
四是不以恭顺而选才。从某种意义上说,大凡有才能的人,遇事都有自己独立的见解、主张,不时表现出其特有的“个性”。人才的本质在于创造,敢于突破,敢于创新,敢为人先。爱因斯坦的相对论就是对牛顿时空观念的一个根本性的“破坏”。假使爱因斯坦顺从牛顿的时空理论,就不会有相对论的问世,爱因斯坦就不成其为爱因斯坦了。创造性行为的独特性基于创造主体的独立人格。爱因斯坦正是具备了“你要他这样,他偏那样”的独立人格,才使他对大家都认为理所当然、不言自明的“同时性”问题提出了怀疑,从而创立了著名的相对论。在现实生活中,一些领导干部喜欢下级或他人对自己毕恭毕敬、服服帖帖、唯马首是瞻。如果以是否恭顺、听话而选才,结果很可能是人才难求,奴才云集,贻误了事业,埋没了人才。在识别和选拔干部过程中,要特别警惕盲目顺从者。盲从顺从,不是懒惰就是别有用心。毛泽东曾一针见血地指出,不折不扣地执行上级指示就是较好的怠工。所以,识人要敢于承认个性、宽容个性、发展个性,只有这样,才能不断形成一大批敢于开拓创新、充满活力的人才队伍,才能营造一种宽松和谐的人才成长环境。

铝道网】近日,深圳入选国家“十二五”节能减排财政综合示范城市,地热能等可再生能源规模化利用将获得中央财政政策支持和综合奖励,享受“政策红包”。地热能行业在深圳新能源行业尚属冷门,它的发展现状和前景如何?记者采访了地热能行业资深人士、深圳市庄合地能产业科技有限公司董事长巢民强。
市场规模将超过1000亿元
记者:地热能将纳入“十二五”能源规划,深圳入选国家“十二五”节能减排财政综合示范城市。您如何看政策对地热能行业的支持?
巢民强:“十二五”期间,地热资源开发利用将掀起新一轮高潮,除了会促进地源热泵设备制造和销售产业发展外,有关地热利用的能源服务产业也会获得长足发展。
地表下10公里以内的地壳储存的地热能是球所有石油和天然气储量的5万倍,每天照射到地球的太阳能60%以上存储在地球浅层的土壤、岩石以及水体中。目前较可靠有效的地热能开发技术是利用热泵技术将浅层地热能用于采暖、制冷、加热、烘干、养殖、发电以及球场、道路保温等领域,特别是在别墅、酒店、医院等需要多种环境调节功能的领域,优势明显。
建筑是能耗大户,而空调更是耗费了其中60%~70%的能量。地源热泵节能空调热平衡技术能为住宅综合节能50%~70%,运行费用为普通中央空调的50%~60%。
作为可再生清洁能源,地热能已纳入“十二五”能源规划。国家初步划在未来5年,完成地源热泵供暖面积3.5亿平方米,预计总市场规模至少超过1000亿元。
地热能行业的三大瓶颈
记者:上世纪90年代,我国就兴起了地热直接利用的高潮。经过这些年发展,地热能行业还存在哪些发展瓶颈?
巢民强:地球表面20米以下到400米终年温度保持在14~18摄氏度,并控制着地表水(江河、湖海、城市供水和排水)、地下水的温度,是很好的采暖热源和制冷冷源,是地球上储量较多、开采成本较低、运营较可靠的可再生能源。地热能行业从起步到现在的方兴未艾,存在着三大发展瓶颈。
首先是资金瓶颈,投入门槛高。地热能行业产业链长,地质勘探、产品研发、制造、系统设计安装、售后服务等方面都有大资金投入,没有上亿资本根本“玩不起”。
其次是技术瓶颈。地热能开发利用需要成套技术,从主机的研发制造到工程的设计、安装、调试,是一个紧密关联的高技术产业链。虽说目前除离心机机组以外的技术,中国人都已经熟练掌握,但要整合整个产业链技术集中应用于每一项工程,对绝大多数企业都是一道难以逾越的门槛,尤其是工程设计、安装难度大。业内有“三分产品、三分设计、四分安装”之说。从工厂里出来的产品都是“半成品”,需要根据项目的地质条件、环境、位置等细节进行二次设计,每一个项目都有“因地制宜”的设计要求,技术和管理复杂度高。这也是国内大多数同行只做产品、不做安装的重要原因。
正是基于对行业的深度透视,庄合地能遵循从产品研发制造到工程设计安装的“一条龙”服务。在工程设计安装的过程中可以靠前时间将问题反馈到研发部门,并及时根据现场情况做出相应调整和变更,这种过程比单一产品制造商要快一两年。
第三是政策瓶颈。相对于太阳能、风能,浅层地热能虽然具有不可比拟的优势,却像一只丑小鸭,没有得到政府政策的同等扶持,特别是在华南地区。
需要乔布斯一样的创新领袖 记者:地热能行业未来发展的关键在哪里?
巢民强:这个行业的未来在于创新。热泵与计算机有相似之处。电脑从起初的一个庞然大物到现在的iPad,其核心推动力就是技术创新。热泵如果能够像计算机一样快速提高效率、缩小体积,它的应用形态和范围将会带来无法预计的变化。我常说,节能造福人类,热泵改变世界。
当然,创新虽然很重要,但不能为创新而创新,创新要和实用相结合,与拿来主义相结合。如我们公司拥有30多项发明和实用新型专利,许多发明和专利都既有创新性,又有实用性,我们不搞没有市场的专利。
记者:行业能否出乔布斯似的人物?
巢民强:很有可能。这个行业需要乔布斯一样的创新领袖。
地能热泵空调已经进入了现代人的生活,未来将集合在物联网上,通过网络平台,实现地能、空气能、太阳能等能源的综合利用,形成一个复合多源地能的智能终端,还能够调节冰箱、热水、电力、给排水之间的冷热能源平衡。而这些,需要集聚大量人才投身到这个行业,更需要有领军人物去开拓、改变和实现。
地热能行业发展前景非常广阔,市场上也频繁出现了上亿的项目,这在前几年是不可想象的。我相信,3到5年内,福布斯富豪榜上将会出现许多地热能行业的企业家。

作者:陈玮3101次浏览

作者:匿名4216次浏览

作者:匿名2064次浏览

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

相关文章