铝道网】10月10日,重回西安参加母校西安电子科技大学校庆活动的柳传志(联想控股有限公司董事长兼总裁、联想集团董事局主席)接受了记者采访。
说起再回西安,柳传志一边秀着已经不太标准的陕西话,一边慨叹,学校周围已经完认不出来了。“原来西电是在边家村,他们说叫太白路,“太白”这两个字我比较有印象,因为原来有个照相馆叫太白照相馆,这个地方原来全是麦地,我们以前在学校每年都出来割麦子,现在已经认不出来了,完全是个新型的工业城市,西部崛起的重要阵地”。
是否对西安区域经济的发展有什么建议?
柳传志:西安有这么多大学,在全国城市里算是排在前几名了,这些高校的科技成果如何产业化的问题,实际是一个重要问题。因为有科技成果并不能够表示它能够变成产品,能够挣到钱。因此从大学角度考虑,它应该考虑它的学生不仅能够形成科技成果,还要能够把它做出来变成钱,能够变成对生产力的推动,我觉得这是学校的责任,也是希望政府能够注意到这一点。教育只管教育,工科的学生如果完全不懂企业管理的话,它将来是很难产业化的,怎样把高科技成果产业化,我觉得把这个做好了的话,会对西安科技产业的发展起到作用。
未来联想控股涉及的行业将有哪些?
柳传志:化工新材料、农业、服务业、金融行业等等,农业是我们非常重点的一个行业,它从源头开始起,到生产、到运输、到加工、到销售,各个阶段如果都能控制好,使得保证农产品高品质、安全。对农业来说,较利国利民,而且是我们有优势能做到。因为到现在确实作为一个中国人也是感到有不好意思的地方,食品安全问题,大家都很重视。做农业,你要有长期不要获利的准备,要有非常长期的投资。第二是你要有非常强的管理能力,比如像生产,如果从农民那购买,农民的管理是非常有难度的,我当年在宝鸡跟农民搞过社调,对农民的情况还是比较了解,如果不这样的话,你就要做农业工厂,你要做农业工厂的话,需要我们很强的文化基础,而且要把利益让农民得到丰厚,我们的利益取决于品牌,而不是要从生产获得,这个事情不是一般的企业耐得住寂寞,还有很强的管理底蕴。较主要的是,我们要有一个出色的领军人物,领军人物到了,这个就能做起来,现在出色的领军人物没到位,所以还不到宣布的时候。
您认为中国未来的发展较好的行业是什么?
柳传志:我觉得是消费,国家老强调内需拉动,这个政策是对的。如果我们以出口拉动的话,会带来两大风险:一个是出口国强的话,会引起国际上的矛盾;第二个是由于我们出钞过多以后,实际上是跟我们通货膨胀有关系的。中国本身是一个巨大的市场。联想在中国去年卖电脑是1800万,据调查以后,相当大部分是卖到了五、六级城市的城镇,如果政府如果比较好的解决使老百姓有更多的钱消费的话,中国本身会形成很大的消费市场,这个消费市场会带动很多的企业发展,就会形成一个正循环。把消费带动起来,就会带动企业的发展。中国如果再以自己的消费为基底,因为消费本身就是衣食住行、通讯都在里面了,这个事要做得好的话,以中国为保底市场,再向国际竞争是非常好的。联想是以中国的消费市场为基底,如果没有中国的保底市场,冒然出去是不行的。
“联想之星”是专门针对科技创业领军人才培育的培训班,为什么会有这样的想法?
柳传志:因为我从科学院出来以后,感觉科技界,包括大学里面的重大问题,就是研发出来的科研成果难以成功。因此,我们自己不但有自己的创业经过,还有投资很众多的高科技企业,对于一个高科技企业从小到大每个过程应该学会做什么,有比较深的了解,因此我们把它变成教材,有专人去教授,从科学院选拔一些人,主要是让他们回来,就是你适合不适合做科技企业领导人,你愿意不愿意做,如果做的话,中间遇到的困难怎么解决?这个班子办了以后非常成功,一、二、三期,现在到四期。
后面联想除了办这个班以后,还拿出一笔钱作为投资,这些学生在一年的课程当中,每个人都有辅导员,都对他们进行更深入的跟踪了解,如果合适的话,就进行投资。办大讲堂,一天的课给大量的中小企业传授创业的经验,我们一年大概拿2000万人民币左右的钱。因为这些班子都是免费的,所有培训的人员连食宿全免费,主要是为了支持科技工作的创业,因为没有任何利益,其实在后面隐藏着我们巨大的利益,就是如果我们选择项目好的话,未来会效果更高,我们会把我们培训的这些人结合起来成为联盟,又约了一些投资者和专家开会,这样的话就会使参加这个班子的更多人拿到资金,得到更好的帮助,这件事情我相信搞这么多年做下去,如果越做越大的话,会对社会上高科技企业会有很大的帮助,对科研院所、科技人员如何创业有很大的帮助。
世界很多知名企业都面临接班人的问题,觉得什么样的人能扛起联想的大旗?
柳传志:靠前是要高瞻远瞩,要有很高的追求,不能达到目标以后就停下来了,他个人的意志和品质就不必谈了。第二个要为人正直,心胸宽广,他要用好更多的人的话,要作为企业文化的表率,必须要正直,心胸开阔来说,对联想控股来说它下面有若干个子公司,必须要选拔更有能力的人,能够给他们更好的利益,能够让他们从精神到物质上充分享受到主人的感觉。第三是学习能力要强,都是自己在编写自己的发展产品,而不是照着国外的菜谱做菜,因此就要学会从书本中学习问题,学会从自己的实践中解决问题,学会从其他发展水平中学习问题,这些东西统统都体现了企业家本人的悟性,较起码要具备这三条,才能做接班人。
我们接班人的方式有点像巴菲特说的,他说他的遗嘱是公开的,不是说到较后他要去世的时候把遗嘱再拿出来,那个可能会给后面家里人的造成麻烦,家里人也许幸福也许不幸福,提前拿出来,让大家都知道,但是他三年一调整,我们这个做法就是实际上具体应该怎么做?将来我退休以后应该怎么安排,这个高层的人都清楚,但是也是说明,如果达不到是可以调整的,用这样的方式,将来我真的到退休的时候,肯定是一切都会很稳定,不会产生别的问题。
乔布斯不幸离我们而去了,全球无论是业内还是业界之外都是非常惋惜的声音,这个会对电子行业有影响吗?
柳传志:乔布斯是难得的天才,他是把技术和工艺很多东西提前结合起来,超前的引导了客户的需要,这是他伟大的贡献。另外,他能够非常有意义的根据激烈斗争通过他的聪明才智把这个事业推进,他对人类是有贡献的。我要是他的话,我也会这么做,我想对他自己来说,那样意义也会更大。

铝道网】人力资源管理是当今企业管理的基础,作为老板,没有必要明白那么多理论,也没有必要去掌握那么严密的系统,但是,一些实操的方法必须清楚。
1、用人要用有兴趣的人。
我们常常说兴趣是较好的老师,热爱是成就的动力,大家都耳熟能详。兴趣就是一种热爱,一种狂热,有了兴趣,员工就不待杨鞭自奋蹄。所以,老板只需要审查一个人是不是合格,没有必要对所谓的人才强行邀请到近乎求人的地步,大可不必。你对合适的人只需要敞开大门,告诉他能进来,至于来不来随缘。有兴趣自然就来,没有兴趣就不会来。
从这个角度来说,老板应该好好审视一个新求职员工的兴趣点,这个很重要,甚至比能力都重要。
2、天生野性的人才比培养的人才更重要。
老板大多喜欢招聘专业人士,还特别重视学历、科班出身,这是一般人的思维。其实,有一些特殊人才就像老板一样(现在的许多老板都是没有学历的天才),他们或者来自乡村,或者只有小学或初中文化,但就是对某件事特别热衷,几乎到了疯狂的地步。比如说话到了话唠的地步,比如电脑编程到了痴迷的地步,比如销售到了无孔不入的地步,这些人就是野性的人才,赶嘛不用呢?关键是如何驾御的问题。
驾御野性的人才多用机制,少用制度,把他当做员工亦当做老板,约束好就行。
3、财务人才多用不婚女性。
财务人员特别是财务总监和财务经理级别的人,应该是对钱看得很重的人,恨不得一分钱掰成两半花,谁能做到?不婚的女性做得特别好。不是未婚女性,而是不婚女性,就是一辈子都不打算结婚的人,一般要到了38岁以上才能定性。
为什么会是这样呢?因为,女性得得有一个依靠,不靠丈夫,就会自动把企业或者企业的老板当成自己的丈夫,老板大可放心把命根子放在她那里保管。我做过很企业,很多企业的财务老总都被我换成了不婚的女性,我发现了这一规律。
4、不用单亲同性后代多用单亲异性后代。
现在社会的单亲家庭越来越多,单亲家庭的孩子往往被人认为是有缺陷的。其实不能一概而论。一般说来,单亲同性的孩子难成材,而单亲异性的孩子比健康家庭的孩子还容易成材。
笔者二十多年经验里做过很多实验与对比,得出这一结论。原因是同性的后代受上一辈的影响而往往是逆反心理产生,以至于长大之后不相信人、不相信同性、仇恨异性,而又总对异性的器官感兴趣研究不完,浪费了人生宝贵的时间,不谦虚,不结友,说话惹人讨厌;相反,异性则完不一样,同性后代有的缺点全部都没有,同性后代有的优点他们都具备,这比健康家庭的孩子更有培养价值。
5、销售策划多用外行人才。
招请策划人才、销售人才,一般的老板喜欢去挖墙脚,其实是愚蠢的,因为挖过来的未必适应,而且条件很高,成本高,问题是即使有用也未必能出其上一家企业之右。但外行就完全不一样了,他们大胆设想,对于新的行业似初生牛犊不怕虎一样,真的能干出标新立异的举动,产生奇妙的成果。
2002-2004年的深圳爱施德电信公司,今天已经上市。当年我做公司与集团的人力资源总监和培训总监的时候,就用了这一招,结果两年时间,全国销售额及利润连续翻番,做法就是将当时全国的销售与市场人才3000多人几乎都换成了华南地区卖方便面和可口可乐的人才,把手机当快速消费品卖,效果奇特。后来我又尝试了两家企业,均取得了意想不到的成功,但都在我的意料之中。
6、高级管理人员多用外地无亲无故的人。
我每去一个外地企业上班,都是企业为我租高级房子,于企业是一种客气,于我是一种舒适和安全。受益的是谁呢?一般老板认为是我而不是企业,那就大错特错了。因为,一人在外,对于我,无论是有亲有故还是无亲无故,我除了上班就是回宿舍睡觉,实际上是早晨8点开始,直到晚上12点甚至有时候半夜过后2-3点都在办公室工作,这就是企业的收益。如果按照工资算,都该付给两倍甚至三倍的工资了,但实际我只拿了一倍。
所以,聪明的老板在聘请企业的高级管理人员的时候,可以大胆使用外地来此工作而要求你为他单独租房的人才,你尽管为他在公司附近租一个价格比较高的舒适的套房给他。既然他是高级管理人员,全部的心思都会在工作上,加上又无亲无故,除了上班就是睡觉,一个人睡觉没有意思,更多的时间都是花在了工作上,这多合算啊。再聪明一点的老板,在他要求的工资的基础上,可以给予租房,还可以给予更多一点的薪水,给于适当的工作压力,他就会把企业当成家,把宿舍当成旅馆,真的是不待杨鞭自奋蹄。

铝道网】毛主席说:有人群的地方则一定有左中右。在企业内部,复杂的人际关系使很多人往往不善于沟通。而人与人之间的交流和沟通又是一门重要的管理艺术。松下幸之助有句名言:“企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。”因此,管理离不开沟通,沟通已渗透于管理的各个方面。正如人体内的血液循环一样,如果没有沟通的话,企业就会趋于衰亡和倒闭。
我们可以发现在诸子百家里,孔子较得意的弟子当属颜回,而墨子较得意的应是耕柱。两者不同的是:颜回经常受到孔子的褒扬,而耕柱却时时遭到墨子的责难。这也许也反映了孔墨两人在教育方式上的不同之处。
有一次,当墨子正对耕柱发火时,耕柱实在无法忍受了,他便对墨子说:“老师,你总是经常对我发火,难道我真的就一无是处吗?”墨子没有直接回答他的问题,而是举了一个例子,他问耕柱:“假设我要去大行山,用良马来驾车好还是用羊来驾车好?”耕柱回答:“当然是用良马来驾车啊?”墨子问其故,耕柱回答:“良马可以担当这样的重任,值得驱遣。”墨子微微一笑:“我之所以一直地责骂匡正你,就是因为你是一个值得担当重任的人啊!”
关于墨子的这个故事可以给管理者提供如下的思考: 1,上下属的沟通是相互的
当耕柱主动找到墨子寻求沟通时,如果墨子以“工作很忙,要出差,去找某个副总谈”等理由推托时,那么沟通是不良的;而如果我们假设墨子主动去找耕柱沟通,而耕柱却予以回避或者不痛痛快快说出自己的真实想法,那么双方的误解还会加深。因此,在企业内部,沟通一定是相互和双向的。同时,企业首先应该建立沟通的渠道,这点我们应该向微软学习,微软几十年如一日地建立了企业内部沟通机制,早期是信箱制,后期是邮箱制,让所有微软人可以畅所欲言,企业同时及早发现问题并防患于未然。
2,下属应该主动找领导沟通
很多下属往往害怕与领导沟通,这是不好的。首先要丢掉害怕的思想!我们可以试想一下,墨子作为“墨家学派”这么大一个公司的老总CEO,手下管着好几大千人的队伍,一个他可能没时间,二来他也可能根本就没觉察到耕柱有什么情绪,第三,墨子是一个命令的下达者,至于在执行中究竟发生了什么,他不一定有耕柱清楚。这样一来,问题就被掩盖了,导致的结果可想而知。因此,作为一个下属,应该主动寻求和自己的领导沟通的机会。
3,领导者应该积极地和下属沟通
我们不得不说,“沟通”,是领导者必须掌握的一门技能!
领导者区别于下属的一个显著标志就是:领导者主要是决策者和管理者,而下属主要是执行者和完成者。因此,对于任何管理目标实现过程中发现的问题,具体执行的人较有发言权。所以,为什么我们要提倡“走动式管理”?因为,走动可以发现问题!但走动一定会发现问题吗?非也!走动不能发现全部的问题!或者说,走动只能发现表面的问题,而只有与下属进行积极的沟通,才能发现深层次的问题和关键性的问题!
沟通的角度 为什么有的公司倒闭,有的公司成功?这其实就是一个沟通的问题。
角度一:总经理。
每个公司都有总经理,可有的总经理在沟通时,底下的人并不知道他说了些什么,这就是失败和倒闭的公司。有的总经理沟通得就很好,这就是做成功的公司。
张海先生当初在做健力宝时,没有几个人说他不懂饮料。其实他以前不是做实业的,严格讲起来,他做健力宝主要是财务操作。张海也许认为,财务操作和资产操作,可以把公司膨胀起来,他这个想法底下有多少人以为然,或不以为然?在健力宝里面,一定有很多厂长和副厂长是做实业起家的,但是张海年纪轻轻,二十几岁就能够当总裁,而且刚开始时做得很好。于是张海在跟底下的人沟通时就出现了一种障碍。张海认为,做公司就是把它做大。但底下的人总是认为要扎稳;张海认为,重要的是收入。底下的人只有在想从哪里收入;张海认为只要能够把别的公司吞并就吞并。底下的人就认为,吞并下来以后养不养得活。
由此类推,可发现总经理和下属沟通时,有以下两点不良表现:一是开会总是总经理先讲,其实总经理要后讲;二是总经理的话总是特别多,其实要少讲,较重要的是做结论。
角度二:电脑。
很多人都认为,电脑可以帮助我们提高工作效率。其实不然,电脑会加减、统计、分析、绘图,但是电脑不会做决策,所以作为总经理不要常常坐在自己的办公室,坐在电脑前。
角度三:开会。 我们的企业,每天、每个月、每个礼拜都花很多时间在开会。
为什么大家都这么喜欢开会?研究的结果是,开会是一种瘾,不开难过。这就说明,开会是一种权威和满足感的体现。
沟通的八大原则: 一是自信自强的原则。
你首先要分析好自己,发现自己的优势。在这些优势的基础上,建立起你一定能干好的自信。制定上任后如何强化优势的办法,分析自身上存在的弱点和不足,需要学习、改进,迈出当好的靠前步。
二是分析调研的原则。
分析所在部门、人员、客户、工作、指标的具体情况,重点在分析人,包括员工和客户,做到心中有数。分析出部门的目标、领导的希望、工作的现状、存在的问题。分时间、分步骤、分阶段的制定解决方案。
三是诚心相待的原则。
一定要诚心诚意的善待自己的员工,才能和员工共同创造出部门和谐的氛围。要真心关心你的员工,特别是员工出现困难的时候,较需要帮助的时候,一定要鼎力相助。要采取员工认可的方式加强沟通,找出大家喜欢的好的沟通办法。
四是虚心学习的原则。
一定要摆正心态,虚心学习员工们的优点和长处,学到真本事,交到真朋友,增强自己的工作业务能力。
五是放手使用的原则。
本着用人不疑,疑人不用,对属下员工大胆放权,大胆使用,不要怕员工犯错误。当然,要加强自己的调控能力的培养,时刻注意局势的变化,不能发生影响大局的问题出现。
六是管理从严的原则。
要建立“靠制度管人,靠程序办事”的运行机制,丑话说前头,先定制度,再坚决执行。在制定制度时,要考虑结合部门实际,从实际出发。
七是勇担责任的原则。
放手使用、严格管理是对员工的不同的爱护,当员工工作中出现失误、犯了错误时部门经理一定要勇于承担责任,这是对员工较大的爱护。推功揽过,体现了做领导的良好素质和优良品德,会在员工中树立起良好的威信。
八是奖罚分明的原则。
对员工工作中出现的问题要及时公开表扬,并在月度奖励中应体现出来。对员工中出现的问题要及时批评,但要注意方式方法。对员工要一视同仁,批评教育从严,处理扣罚从宽。
同时,应该知晓下属的特点和工作状况,以及他们关心什么。在具体的沟通中,语言的表达非常重要。下面是语言方面的一些禁忌:
不良的口头禅。如“你不懂或你们不懂,这件事是……”;“你有问题……”;“废话少说……”
用过多的专业术语或夹杂英文。虽然专业术语能正确表达完整的概念,但前提是沟通的对象明确知道它的含意,否则传递给对方的信息是不完整的。同样,在表述中不时夹杂英文,要留意沟通者的反应,如果对方英文程度并不足以了解主要信息,就要改用中文表述。

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