铝道网】导读:乔布斯就像一位高尔夫球手,从发球区击球,让球越过280码的沙坑进入球道,他令大多数商界领袖看起来像是周末业余高尔夫球玩家。
称颂史蒂夫·乔布斯成功的文章和书刊多如牛毛,但在阅读这些东西时要谨记一点:切勿模仿。
乔布斯就像一位高尔夫球手,从发球区击球,让球越过280码的沙坑进入球道,他令大多数商界领袖看起来像是周末业余高尔夫球玩家。他的投入、动力、技能和直觉带来了无与伦比的成功。但是,模仿伟大的高尔夫球手并不会让你将球击过那些遥远的沙坑,同样,模仿乔布斯的管理风格也不会自己变成乔布斯,把你的公司变成苹果。
因此,抵抗住自己想要像乔布斯一样的自然冲动。要知道,乔布斯风格较显而易见的元素仅仅是其天才的表象,而非其成功的秘诀。尤其是下文提到的这几条,它们是乔布斯身上所能借鉴的较糟糕的经验教训:
1.消费者不知道自己想要什么。在整个职业生涯中,乔布斯极力避免市场调查,凡事依靠自己的直觉。1985年,在接受《花花公子》的采访时,乔布斯说:“我们是为自己而打造出Ma电脑的。它的伟大与否,我们说了算。我们不会去做市场调研。”20年后,他在接受《商业周刊》的采访时表示:“很多时候,人们都不知道自己想要什么,直到你把其想要的东西展示给他们。”实际上,我认为乔布斯没错,但这仅限于他所追求的狭窄领域:在该领域,乔布斯的产品,如Mac、iPod、iPhone和iPad,重新定义或是创建了产品类别。而这并非大多数企业的竞争领域。也请记住,乔布斯独到见解的背后有昂贵的创意流程和世界设计师的支持。如果你没有乔布斯那样的才华,没有无与伦比的创意团队及流程,那么在不进行市场调查且不听从客户意见的情况下,你无法成功。
2.偏执地保密行为。2008年,《连线》杂志的一位作家指出,“苹果公司的保密程度很高,能让托马斯·品钦(ThomasPynchon,作家)看上去像帕丽斯·希尔顿。”不仅是苹果产品的较核心机密,其细节受到高度保密,直到乔布斯在新品发布会上那牵动万众心弦的主题演讲时,直到他说“还有一点”时,这些秘密才会大白于天下。高度保密的做法也用在了乔布斯的健康状况上,长达八年的时间里,苹果公司对投资者和媒体闭口不提乔布斯的健康问题;董事会成员之一,已故的杰罗姆·约克(JeromeYork)很反感这种保密。然而,苹果公司能够承受外界要求其加大透明度的压力,这是因为,该公司的产品能始终令消费者满意,让投资者叫绝。加上乔布斯的特殊才华,这令他成为一个例外。想象一下这种高度保密较后以惨败告终的情形,例如乔布斯在毫无预兆的情况下死亡,苹果公司股价大跌。
3.制造现实扭曲力场。在描述自己同乔布斯就技术相关问题的争论时,谷歌的执行董事长埃里克·施密特(EricSchmidt)较近写道:“他就是这么深不可测。我是该领域的博士,但他的魅力非常大,以至于能说服我相信自己实际上并不相信的东西。”乔布斯的“现实扭曲力场”就是一个传奇,指他能够发挥自己的知识、人格魅力、个性和毅力,让任何人相信任何事情。一些尝试同样做法的人可能会成功,但是较可能的是在众人的哄笑中走出会议室。承认现实并较大限度地利用它,这样做会更好。
4.每个细节事必躬亲。《财富》杂志将乔布斯描述为“一个企业独裁者,敲定每个关键决策,以及许多看似不重要的会议。”他不仅控制着产品设计的方方面面,还参与苹果零售店玻璃楼梯(他是该专利持有者之一)的决策、苹果班车的设计、食堂餐饮的规划,这仅仅是几个例子而已。他甚至试图要求公司统一制服。事必躬亲确实对乔布斯和苹果公司很有效。但是,你或许也同一些其他事必躬亲的管理者有过合作,想想他们。这种方式对他们或者其员工管用吗?
5.打击他人。马基雅维利为政治和战争问题上“为达目的不择手段”提供了哲学理由;乔布斯则是这一做法的商业化身。在《滚石》杂志的一篇文章中,苹果公司早期员工杰夫·古德尔(JeffGoodell)说乔布斯有着“伤害他人的个性”和“毫无歉意的粗野行为”。众多乔布斯的前同事,包括史蒂夫·约韦特松(SteveJurvetson),都将乔布斯描述成“英雄–白痴过山车”,他们都遭受过乔布斯一会儿赞扬一会儿臭骂的对待。然而,人们却容忍“史蒂夫就是史蒂夫”这样的问题,其原因在于乔布斯还有其他品质,而非出于任何打击他人的天性,因为这种天性既不善良,也无必要。
泰格·伍兹在球场上的绝妙表现,让整整一代的高尔夫球手都变成了看客和班门弄斧的人。数百万消费者花了数十亿美元的来购买他使用的耐克牌高尔夫球、穿戴的衣服和球鞋。然而,通过模仿伍兹而成为更好球员的人,就算有,也很少。更为可能的是,他们的球陷入了伍兹轻易就能越过的沙坑,把球打出了边界,而不是像伍兹一样打出小鸟球。
同样,史蒂夫·乔布斯的商业和技术成就应该被视作巨大的鼓舞。诚如比尔·盖茨所写的:“能像乔布斯这般对世人生活造就深远影响的人可谓凤毛麟角,而且这种影响在今后世世代代都将能感受得到。”但是,不要让乔布斯的成功迷惑了你的双眼,去采用或接受他的管理方式。这样会疏远同事、煽动工作场所的不满情绪,却达不到乔布斯的神奇结果。他是史蒂夫·乔布斯,你不是。很可惜,我也不是。

铝道网】企业文化是近年来管理理论与实践的潮流,是被称为企业的灵魂和核心驱动力量的决定企业未来的要素,然而,潮流带来的结果往往让人失望,企业文化也没能例外,在我们对其热捧的背后,却并没有多少企业从对企业文化的推崇和“实施”中受益,文化之过?企业之过?中国国情?均有之,但不尽然,笔者以为,我们应回到企业文化的真相和将企业文化放置在企业运营层面进行探究,这是面对企业文化乱象的一种反思和作为一名营销FromEMKT.com.cn管理者的责任。或许,对中国大多数中小企业来说,我们应该做一个没文化的企业。
一、探寻企业文化的真相:
企业文化与组织心理学的奠基人埃德加•沙因教授认为,企业文化由三个相互作用的层次组成,即——表象,显而易见的组织结构和流程;支持性价值观,包括战略、目标、质量意识、指导哲学等;基本假设,包括无意识的信念、理解、思维、感觉等。这个论断是企业文化研究的基础,它不仅清晰的描述了企业文化涵盖的内容,而且为我们指引了企业文化的发展路径,由此反观我们认为的“企业文化”,不仅片面,而且混乱,甚至谬之远矣,这也就不难理解为什么我们的企业文化建设没有发挥其应有的效果并乱象丛生的现状了——企业文化的目的是在组织内部形成共识,这种共识首先要有合理的组织结构和流程做支撑,需要通过倡导与积淀逐渐形成,并进而成为影响企业所有人行为的价值观念,它不是简单的几句口号和几个形式可以一蹴而就的,在没有明确的利益分配机制及合理的组织结构、流程的状况下,意图在短时间内建立起企业文化并使之发挥强大作用的想法是不切实际的,它只能是想当然的空中楼阁,或目的不纯者忽悠员工及对外作秀的手段,这样的伪文化即使企业能够从中受益也是暂时的,而它对企业运营发展的深层次伤害却是非常严重的。
二、企业运营不是伪文化的虚张声势:
在中小企业的企业运营层面,正有越来越多的企业走入企业文化的误区,我们可能都见识过这样的所谓企业文化场面——每天唱歌、跳舞、喊口号,激情分享、士气展示,疯狂的一塌糊涂,在这些企业主和企业管理者眼中,以为这些形式就是企业文化,这就能提升执行力,这就能改变工作状态,其实这种认识不仅狭隘,而且错误,它连企业文化的“表象”都还未入门,就将企业文化建设脱离于企业运营实际,是彻头彻尾的“变异文化”、“伪文化”——企业文化不可能作为单一的附加行为独立存在,它必须结合企业的发展阶段及运营水平,也就是说,企业文化建设必须与企业的动态发展过程结合才有意义和对企业运营发展产生价值。愿景是模糊的,宗旨是错误的,目标是遥不可及的,价值观是假的,领导和企业行为是说一套做一套的,文化当然是蒙人的!著名企业文化与战略专家、华南理工大学教授陈春花指出:“企业管理的内容有5个方面——划管理、流程管理、组织管理、战略管理、文化管理。并不是所有的企业都要建设企业文化,只有需要探讨持续成长问题的企业才可以进入企业文化建设的步骤,没有生存的前提,或者说还没有把前面四个管理做好的企业是不能够也不应该提前进入企业文化建设阶段的。”而大多数中小企业显然距离做好前四项管理还有巨大差距,在这种情况下,具有负面作用的伪文化有时候不过是暗合了某些人低级的政治情节的产物。

铝道网】日前市人才服务行业协会联合翰德人力资源公司发布的招聘与人力资源趋势报告显示,66%的受访雇主承认在管理青年员工方面存在难题。一些大企业已就内部青年员工的爱好、行为特征等做调查,以期采取多元化的策略。亚洲地区1700多名招聘决策人参与了该项调查,其中包括来自本市的660多名企业主管。
受访者列举了导致青年员工难以管理的一系列原因。“对工作抱有不切实际的期待”,是他们“难管”的较主要因素,资讯和电信业、银行和金融服务业分别有75%和72%的受访者提到了这一点。这些“不切实际”尤其表现在对加薪幅度的过高预期及期望在短期内获得更佳待遇。
相较于此,媒体公关和广告业雇主遭遇的困扰多来自青年员工过强的流动性。该领域有70%的受访者称,青年员工对企业缺乏忠诚度,65%认为他们需要得到持续不断的关注,这两个数字均高于其他行业。报告分析,这两个行业的“职衔浮夸”现象往往会令年轻员工自我膨胀,导致即使经验非常有限的求职者也不断抬高要求。

作者:匿名3092次浏览

作者: 张立伟3090次浏览

作者:朱蒙雪1713次浏览

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注

相关文章