铝道网】时常遇到其他部门的员工来问我有关业务上的问题,我很纳闷,为什么他们宁愿曲线解决问题,而不直接向自己的主管请教呢?后来发现他们害怕和主管沟通,即便
不理解主管布置的任务,也不敢多问,为什么呢?主管很严厉,员工一提问,主管就批评他们笨。这样一来,很多员工即使有疑问也不再去提了。

铝道网】十年前,海南国企50%企业资不抵债、逾80%企业亏损,大批企业停产或半停产。多头管理、责任不明、家底不清是彼时海南国资国企的真实写照。
今天,经过公司制改革和重组整合的新国企队伍,已逐渐成为引领地方经济结构调整和转型升级的骨干力量。
“十年来,在海南省委、省政府的正确领导下,海南国资委牢牢把握出资人的职责定位,与有关部门密切协作、共同努力,以国资监管体制改革促进国有企业改革发展,取得了显著成绩。”海南国资委主要负责人说,海南国资国企十年的发展史,也是一部改革史。
攻坚:中小企业率先改革
2003年11月,海南国资委正式挂牌成立,确立了国资监管新体制,统一了管人、管事和管资产的权力,结束了海南省国资国企“多龙治水”的局面,形成了经营性国有资产统一监管体制。
新的国资监管体制建立,中小企业改革关闭破产攻坚战随即打响。
“彼时,海南800多家国企当中,小、散、弱是它们的显著特征,绝大部分国企是个烂摊子,许多工厂甚至连人影都找不到。”海南国资委监事会主席沈国祚回忆。
2006年6月,海南省政府召开靠前次省加快推进国有企业改革工作会议,部署全面开展省属国有企业改制关闭破产攻坚战。面对我省大批停产半停产困难企业,海南国资委提出了“做大做强一批、改制重组一批、关闭破产退出一批”的工作思路。
海南省政府还设立省属国有企业改革专项资金,安排了2005年-2007年的专项资金预算,实行对困难企业“先借款安置职工,再处置资产偿还或核销借款”的办法。同时,建立国企改制关闭破产联席会议制度,协调相关职能部门联合办公,解决诸如职工劳动关系清理、职工安置方案审查、政府补助标准和资金审批、社保清算补缴、土地出让金返还等焦点难点问题,为国企改革创造了良好氛围。
“针对绝大部分企业小、散、弱、历史遗留问题多的实际,海南国资委首先集中开展中小企业改制关闭破产的攻坚战。”沈国祚说,经过3年多的努力,到2009年底,基本完成了劣势企业有序退出和妥善安置职工的任务,有100余家企业整合有效资产重组进入新的主体,712家企业完成改制关闭破产职工安置工作,共安置职工7.69万人,其中在职4.95万人,离退休2.74万人。
调整:国有经济结构优化
中小企业改制关闭破产攻坚战的顺利完成,为海南省下一步深化国资国企改革奠定了基础。
“改制关闭破产任务总体完成后,国资国企的工作重点得以转向到提高国有资产的整体运营效益上来,海南省属国有经济结构布局调整和公司制股份制改革取得新进展,重点企业积极谋划推进重点项目发展的局面初步形成,国资监管体制进一步完善,企业活动明显增强。”海南国资委党委书记蔡仁杰认为。
经调整优化,省属重点监管企业从海南国资委成立时的36家整合重组为目前的18家,且全部完成了公司制改革,建立了母子公司体系,按照《公司法》重组改造或新组建的国有独资公司、国有控股公司总体上取代了传统的行业总公司,在行业分布上进一步向基础设施、交通运输、工矿业、水电、旅游、渔业、林业等基础领域和优势领域集中。
如今,海南省属国有经济主要集中在基础设施和海南特色优势领域,从根本上扭转了过去省属国企逾80%亏损、50%资不抵债的被动局面。
通过对电力、汽车、铁矿、港口、航空、文化等行业进行资产重组,海南省引进了华能、国电、中海油、中石化、复星等央企和民企,呈现出国资带动、引导民营及其他所有制经济共同发展的态势;利用盘活存量资产回收的收益,并通过对水电、港口、机场、铁路、洋浦开发区等资产或股权的整合,我省先后组建了海南省发展控股、洋浦控股、港航控股、水电集团、海汽集团、路桥投资、产权交易所等新的主体,这些省属重点企业在海南各个行业发挥的作用日趋凸显。
以海南省发展控股为例,这家成立于2005年的国有独资公司,承担起代表省政府与铁道部门合作,投融资建设环岛高铁的重任,当海南岛居民靠前次乘坐快捷舒服的东环高铁,又翘首以待西环高铁全面开建之时,不应忘记这家公司立下的汗马功劳。此外,这家公司还先后两次共出资30亿元入资海南航空,促使海南航空走出危机乘势而上;成功引进多晶硅太阳能电池完整产业链项目,成为我省新兴产业;主导建立省级土地储备机制、参与红岭水利枢纽工程并即将主导建设红岭灌区工程。
和谐:卸下包袱轻装上路
国有企业改革是经济体制改革中的中心环节,是利益的调整和权力的重新分配,困难和阻力可想而知。
在推进改革过程中,海南国资委按照“自筹资金为主、财政补助为辅、政策核销支持”的原则,多方筹措改革成本,规范操作,有序推进国企改制关闭破产工作。改制中,妥善安置了大批长期待岗领生活费,甚至连生活费也领不到的困难企业职工以及离退休人员,实现了以人为本、和谐改制,解决了大批国企停产半停产、长期欠发职工工资、欠缴社保费等问题。
国企历史遗留问题也得到分批解决,维稳重点单位的遗留问题处置已基本完成,部分企业拖欠军转干部工资等问题得到协调解决。例如,海南省联合资产管理公司承接了工商银行和金融资产管理公司的近百亿元不良金融债权,通过稳妥处置解决了一批国企改制中债务重组难题。企业办25所中小学校、4所医院、2个代管移民村平稳移交给属地政府工作已完成。
“国企逐步化解债务纠纷、解除企业办社会负担,为卸下包袱、轻装发展创造了条件。”蔡仁杰说。
改制改革让国资国企从困境走向新生。在新一轮的改革浪潮中,海南国资国企正挑起海南经济发展的大梁。

铝道网】诚信是市场经济的核心和灵魂,是保障市场经济运转良好的基本准则,更是一个社会和谐稳定的必要规范,因此,加快推进社会诚信体系建设,提升社会诚信水平,确保经济社会和谐稳定持续发展成为公众的热切期待。
据了解,中国国际贸易学会于1981年7月在北京成立,是我国改革开放后成立的靠前个具有社团法人地位的国性国际贸易学术团体,也是在中华人民共和国商务部的直接领导下,由政、学、企各界人士组成的专门从事外经贸研究与交流的权威学术组织。中国国际贸易学会由一批在国际贸易领域具有深厚学术造诣和丰富实践经验的资深领导干部、专家、学者、企业家和曾任我驻外使馆经商处的外交官担任顾问、会长和理事。中国国际贸易学会团结和组织我国从事国际经贸问题研究的专家、学者和企业家以及从事我国对外经贸政策、理论研究的专家和实际工作者,近年来一直致力于在国际贸易领域积极开展商务信用建设工作。中国国际贸易学会信用工作办公室是经报商务部批准成立的二级机构。
中国国际贸易学会信用工作办公室的成立,其发展目标是成为商务领域信用建设发展的外脑平台、国际信用建设发展战略的信息智库、信用服务的理论研究高地、信用产品和服务应用的孵化基地和推广实施平台。其中心工作是紧密结合国家信用建设战略进行全国商务领域信用建设管理规制顶层研究;紧密结合国际信用服务发展趋势进行信用服务和信用评价应用工具跨国研究;紧密结合产业链上下游进行交易安全舆情监测研究;积极破解国家商务领域信用建设发展中面临的理论和实践问题;利用云计算、物联网、移动智能等高新技术积极研发新型信用云服务和工具并推广实施;致力于整合国内优质信用服务资源,集中推广应用;致力于将各种先进的信用管理、信用风险评估技术和工具引入国内,并作本土化改造,服务于中国信用市场。
记者了解到,中国国际贸易学会信用工作办公室在未来的工作中,将进一步为企业提供更深入的服务,全力打造全国诚信企业商品流通追溯公共服务平台、信用保险及融资服务平台、线上线下对接公共服务平台、权威认证服务平台,切实地为我国诚信企业保驾护航。
另据介绍,“行业信用体系建设工作”通过第三方认证机构根据企业提交的申报材料数据,依据经行业专家及协会审定的行业信用评价指标,对参评企业进行评价,并出具初评结果。学会组织召开专家评审会,对企业初评结果进行审议,并出具评审会意见,确定企业诚信认证和信用等级。认证和评价结果不仅可以提升企业品牌的知名度、美誉度和产品销量,还可以帮助企业突破“资金瓶颈”,帮助企业较方便的取得金融机构的支持,得到投资者的信任,能够扩大融资规模,降低融资成本方面。
未来,中国国际贸易学会将继续充分发挥在社会主义市场经济体制下社团组织的职能和作用,积极探索学会发展的新思路,努力开拓新局面,使学会更加充满生机和活力,更有成效地为我国经济建设和对外经济贸易的发展服务。

这种现象在企业中并不鲜见。表面看来是员工不积极主动解决问题,实际根源在管理者。有的管理者喜欢和下属拉开距离以示权威,但没想到这样做的后果危害很大:

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1、增加管理者决策风险

员工是战斗在一线的具体操作者,他们所了解的信息往往比管理者更为具体和深入,而这些信息又是管理者决策的关键依据。如果管理者在听不到基层的意见和建议时就贸然决策,极有可能导致决策的准确性发生偏离,错误的决策一旦执行,甚或导致错误的后果。

2、分裂组织团队精神

员工对团队充满希望时,他会及时向团队汇报发现的问题。如果对团队失望时,员工的积极性会减弱,一旦员工对团队彻底陷入绝望,面对团队,他就会一言不发,即便看到团队发展到了危险边缘,也会无动于衷。团队中这样的人多了,那离崩溃就不远了。

3、降低员工工作积极性

人在轻松的氛围下更富有创意,更易激发人的潜能,从而产生更大的工作效能,否则,人的主观能动性就不能得到积极发挥,甚至锐意进取的精神也会逐步消失。管
人要管精神,不要光管躯壳,尤其是对那些需动脑层次稍微高点的工作。比如技术或管理人员,有时候他在思考问题,而你根本就看不到他在思考什么?而你不能说
他没在工作。

如此等等,其危害程度远不止这些。因此,管理者要让你的员工敢于面对你说真话,和你在同一个阵线去解决问题。这关键看管理者的基本素养能不能让员工认同,看管理者能不能给他们创造一个积极发言的环境。

1、放低姿态,拉近和员工心灵的距离

在和员工沟通时,不要总是有意制造一种比员工高一等的优越感,要搞清楚上下属之间虽职级不同,但人格始终平等。一旦你表现出那种唯我独尊的姿态被员工感觉到,那原本和你走得挺近的员工也会慢慢地和你拉开距离,隔阂便随着距离而产生。

2、适可而止,不要给员工太多的压力

在布置任务时,要考虑和员工的能力相匹配,施加的压力要适度,不要过多安排超越其能力的工作,如为了锻炼他而布置难度过高的任务时,要适时给他提供一些帮助,切不可布置了任务后,不管不问,伸手只管要结果,在没有得到自己预期的结果时,就横加指责。

3、多些表扬,不要经常当面斥责员工

员工工作业绩得到提升或有建设性的开展工作,要公开表扬,让员工有成就感,让其他员工形成价值标准和努力的方向。一旦员工犯错还是私下批评为好,既让其了解自己的过失,又保全员工的自尊心,员工会产生感激和心灵贴近的感觉。

4、不要总是用自己的标准随意评定员工

以前接触过一名业务经理,人很能干但度量不够,每每听到员工意见与自己相违背时,就会生气怒骂,甚至有时候还屡屡提及。次数多了,让不少下属羞愤交加,不
久之后就另寻东家,他较终成了孤家寡人。此法实不可取,不管员工的意见和建议好与坏,都要积极聆听。好的意见和建议,不仅要认真听取,还应给予一定的奖
励,以提高大家的积极性。

5、布置任务,充分聆听员工的意见

经常有这样的现象,当领导布置完任务后问大家听清楚了没有,有没有困难?很多时候大家都说很清楚,并保证能完成任务。可是一旦去做,却又犯迷糊,要完成什
么标准也不清楚。如何解决这个问题,这就要求我们的管理者要积极营造一种氛围和习惯,布置工作任务时,要让员工充分说说有什么问题,认真、谦虚的聆听一下
具体执行者的反馈,这样对管理者做决策很有帮助。

6、放下架子,让员工不要有压力感

你肯定经历过原本很轻松的工作场景由于领导的到来而变得紧张起来。以前我认识一位主管,动不动就批评员工,一点也不顾情面。大家跟这样的主管沟通感到很拘
谨,怕出问题,根本不愿意和他沟通,但也不愿意得罪他,甚至还曲意恭维,其实心早已离开了他。可悲的是,这位主管还一直认为把员工一个个的搞成蔫菜叶,凸
显自己很出色,其实员工内心都很烦这样的管理者。

7、布置工作,不要超越下属的权限范围

有家公司要求常务副总和其他副总进行沟通签订公司目标责任书,企管部负责收集整理。之后,常务副总要求企管部根据各分管副总的职责拟定了目标责任书初稿,
经他审核之后,再由企管部分别到各副总处进行沟通签字。结果,有些副总对有些指标存在异议、提出意见,拒绝签字。于是企管部经理便把这些意见转达给常务副
总,而常务副总仍然没有直接和相关副总沟通,还是要求企管部经理向相关副总转达自己的意见,但人家还是拒绝签字。就这样,企管部经理感到很难堪,这项工作
已经明显超越了企管部经理的职权范围。

8、面对过失,勇于替下属担当责任

当下属做错事情被怪罪时,有的管理者不仅不和下属一同承担责任,反而会一味推卸甚至责骂,把下属搞得很难堪。管理者不要忘记,不管是自己的决策问题还是下属的工作不力所造成的问题,作为管理者都需要担责。

作为一名管理者,如果能做到这些,你就会树立起真正的威信,员工自然会向你敞开心扉,诉说衷肠,这样的话,你就不用再发愁你的员工在面对你的时候封锁自己的心门,有话不说了。

作者:匿名1449次浏览

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