铝道网】初为销售员,当你面对陌生人,准备开口说话时,经常会出现心“砰砰砰”地加快跳动,准备好的问候语或开场白一下子忘得干干净净的情况吧?这时候,我们会更加羡慕那些能够不慌不忙和陌生人侃侃而谈的成功销售员。
什么时候才能像他们那样谈笑自若呢?
其实,他们和你一样,与人初次见面时也感到惶恐不安,区别在于他们知道如何调整自己,驱除心中的紧张。
每一个从事推销的人较初都会有恐惧感,如果更进一步问他们到底怕什么,他们会说:但都反映了对自己没有信心,害怕被拒绝的心态。其实,勇气不是天生就有的,它是靠我们后天培养的。在第二次世界大战中带领英国人民顽强抵抗希特勒的英国首相丘吉尔,有一段名言:
“一个人不能在遇到危险时,背过身去试图逃避。若是这样做,只能使危险加倍。如果立刻面对它毫不退缩,危险便会减半。决不要逃避任何事物,决不!”。
初为销售员,当你面对陌生人,准备开口说话时,经常会出现心“砰砰砰”地加快跳动,准备好的问候语或开场白一下子忘得干干净净的情况吧?这时候,我们会更加羡慕那些能够不慌不忙和陌生人侃侃而谈的成功销售员。
什么时候才能像他们那样谈笑自若呢?
其实,他们和你一样,与人初次见面时也感到惶恐不安,区别在于他们知道如何调整自己,驱除心中的紧张。
每一个从事推销的人较初都会有恐惧感,如果更进一步问他们到底怕什么,他们会说:但都反映了对自己没有信心,害怕被拒绝的心态。其实,勇气不是天生就有的,它是靠我们后天培养的。在第二次世界大战中带领英国人民顽强抵抗希特勒的英国首相丘吉尔,有一段名言:
“一个人不能在遇到危险时,背过身去试图逃避。若是这样做,只能使危险加倍。如果立刻面对它毫不退缩,危险便会减半。决不要逃避任何事物,决不!”。
销售员在面对陌生人时,往往不敢迈出靠前步,总想背过身去逃避。其实,只要你鼓足勇气,直面困难,以后的事就不会令你感到恐惧了。争取做到以下几点,一定能战胜心中的懦弱。
1)相信自己
自信心是一切事业成功的基础。在销售事业中,相信自己意味着不仅要相信自己的办事能力,更要相信自己选择销售事业的正确性,相信自己的选择能够给每一个人带来健康、财富和幸福,相信自己是把产品和爱心与朋友们分享。只要树立了这种职业自信心与自豪感,你自然会勇敢地走向陌生人。
2)评估对方
两人初见面时,很自然地会看重别人对自己的评价。但作为销售员,如果时时在意对方的想法,心理上就会患得患失,显得紧张无措。所以,你不如暂时忘记自己,反过来评价对方:仔细观察对方的表情、服装、说话神态,找到对方的缺点。这样,在心理上你就能由被动变为主动,产生与对方平等之感,压迫感与恐惧感也会随之减缓。

铝道网】社会化媒体的崛起是近些年来互联网的一个发展趋势。不管是国外的Facebook和Twitter,还是国内的人人网或微博,都极大的改变了人们的生活,将我们带入了一个社交网络的时代。
社交网络属于网络媒体的一种,而我们营销人在社交网络时代迅速来临之际,也不可逃避的要面对社交化媒体给营销带来的深刻变革。
那么社会化媒体的营销与传统的营销手段相比具有哪些突出的优势呢?
首先要讲的是,社会化媒体营销具有传统网络媒体营销的大部分优势,比如传播内容的多媒体特性、传播不受时空限制,传播信息可沉淀带来的长尾效应等等。讲述网络营销对比传统媒体优势的文章很多了,这里我不在赘述,我要重点讲讲社会化媒体营销与普通网络媒体营销对比的优势。
靠前,社会化媒体可以精准定向目标客户。
社交网络掌握了用户大量的信息,抛开侵犯用户隐私的内容不讲,仅仅是用户公开的数据中,就有大量极具价值的信息。不只是是年龄、工作等一些表层的东西,通过对用户发布和分享内容的分析,可以有效的判断出用户的喜好、消费习惯及购买能力等信息。此外,随着移动互联网的发展,社交用户使用移动终端的比例越来越高,移动互联网基于地理位置的特性也将给营销带来极大的变革。这样通过对目标用户的精准人群定向以及地理位置定向,我们在社交网络投放广告自然能收到比在传统网络媒体更好的效果。
第二,社会化媒体的互动特性可以拉近企业跟用户的距离。
互动性曾经是网络媒体相较传统媒体的一个明显优势,但是直到社会化媒体的崛起,我们才真正体验到互动带来的巨大魔力。在传统媒体投放的广告根本无法看到用户的反馈,而在网络上的官方或者博客上的反馈也是单向或者不即时的,互动的持续性差。往往是我们发布了广告或者新闻,然后看到用户的评论和反馈,而继续深入互动却难度很大,企业跟用户持续沟通的渠道是不顺畅的。而社交网络使我们有了企业的官方微博,有了企业的人人网官方主页,在这些平台上,企业和顾客都是用户吗,先天的平等性和社交网络的沟通便利特性使得企业和顾客能更好的互动,打成一片,形成良好的企业品牌形象。此外,微博等社交媒体是一个天然的客户关系管理系统,通过寻找用户对企业品牌或产品的讨论或者埋怨,可以迅速的作出反馈,解决用户的问题。如果企业官方账号能与顾客或者潜在顾客形成良好的关系,让顾客把企业账号作为一个朋友的账号来对待,那企业的获得的价值是难以估量的。
第三,社会化媒体的大数据特性可以帮助我们低成本的进行舆论监控和市场调查。
刚才详细描述了社会化媒体在互动性方面的优势,除此之外,随着社交网络的普及,社交网络的大数据特性得到很好地体现。而企业如果能做好社交网络的数据分析与处理,也能从中收到很大的好处。首先,通过社交媒体企业可以低成本的进行舆论监控。在社交网络出现以前,企业想对用户进行舆论监控的难度是很大的。而现在,社交媒体在企业危机公关时发挥的作用已经得到了广泛认可,任何一个负面消息都是从小范围开始扩散的,只要企业能随时进行舆论监控,可以有效的降低企业品牌危机产生和扩散的可能。其次,通过对社交平台大量数据的分析,或者进行市场调查,企业能有效的挖掘出用户的需求,为产品设计开发提供很好的市场依据,比如一个蛋糕供应商如果发现在社交网站上有大量的用户寻找欧式蛋糕的信息,就可以加大这方面的蛋糕设计开发,在社交网络出现以前,这几乎是不可能实现的,而现在,只要拿出些小礼品,在社交媒体做一个活动,就会收到海量的用户反馈。
较后,社会化媒体让企业获得了低成本组织组织的力量。
这句话有点拗口,但是无组织的组织力量确实是互联网带给我们的较大感触。通过社交网络,企业可以以很低的成本组织起一个庞大的粉丝宣传团队,而粉丝能带给企业多大的价值呢?举一个例子,小米手机现在有着庞大的粉丝团队,数量庞大的米粉成为了小米手机崛起的重要因素,每当小米手机有活动或者出新品,这些粉丝就会奔走相告,做足宣传,而这些,几乎是不需要成本的!如果没有社交网络,雷军想要把米粉们组织起来为小米做宣传,必然要花费极高的成本。此外,社会化媒体的公开信息也可以使我们有效地寻找到意见领袖,通过对意见领袖的宣传攻势,自然可以收获比大面积撒网更好的效果。
社会化媒体在营销方面的优势显而易见,但是同时也还有很多问题的存在。比如社会化媒体营销的可控性差,投入产出比难以准确算等等。不过随着社交网络时代的到来,社交媒体营销的体系也必然会逐渐完善,所以,每一个营销人都不能选择躲避它,我们要直面这个新的挑战。

铝道网】美国着名企业管理咨询机构科尔尼公司根据多年的统计数据指出,只有20%的企业并购在事后被证实是成功的,实现了并购活动的预期目标,而其余80%的并购都以失败告终。对我国这样一个结构失衡现象突出,又处于经济结构转换升级的国家而言,并购后影响重组整合的方方面面问题,例如能否实现战略协同、组织结构设计是否合理、人力资源整合是否有效等,将直接决定兼并重组的成败。

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1、能否实现战略协同

企业如果没有在正确的战咯指导下进行并购,不仅不可能取得兼并重组的成功,甚至会危及整个企业的生存和发展。企业应该根据自身的发展战略,确定合适的并购方式,以战略为标准选择目标企业,整合目标企业,管理经营目标企业,甚至必要时退出目标领域。我国很多企业的并购,有些并不是出于自身发展战略,或往往偏离了自身发展战略,在形形色色的认识下开展并购,要实现战略协同自然也就无从谈起。可以说,缺乏企业发展战略指导、不能实现战略协同的并购活动,往往是盲目和低效率的。只有在自身发展战略的指导下,并购划才会符合企业的长远利益,才能促进企业长远的发展。

1997年8月,青岛啤酒运用重组、破产收购等多种办法,开始大规模扩张运动。截至到2001年,国已有45家企业归入其麾下。并购使青岛啤酒实现了低成本扩张,减少了竞争者数量,改善了行业结构,但由于这些并购没有统一的发展战略的指导,并购后的企业没有实现有效的资源整合战略协同,因此青岛啤酒并购后面临着现实的整合问题:40多家企业仍然单兵作战,并没有完全纳入到青岛啤酒集团的营销体系中,从而产生了如何发挥集团公司营销体系作用的新问题。

从动态角度看,要实现兼并重组后的战略协同,要求并购者至少能够做到以下三点:

靠前,并购者能够识别目标公司中战略、流程、资源中的独特价值,并能维持和管理好这种价值,使其至少不贬值或不流失。这并非是一项轻松的任务。

第二,并购者自身拥有的资源和能力,在整合过程中不会被损害,能够维持到整合后新的竞争优势发挥作用。这要求并购者必须认真评估并购投入的资金、人力资源以及其他资源对原有业务的影响。

第三,并购者拥有的资源、能力与目标公司的资源、能力能够有效加以整合,创造出新的超出原来两个公司新的竞争优势。

2、组织结构设计是否合理

在兼并重组过程中,两个异质的企业在业务和组织结构方面亦伴随着规模的扩大进行了相应的调整。并购企业只有选择合适的组织结构才能与其新战略进行匹配,重新设计能够适应新的发展战略所需要的组织结构,使得组织拥有实施战略所需的管理能力、技术优势、竞争力等。此外,通过调整或设计全新的组织结构,还可以实现对合并后双方业务的有效管理。

组织结构及管控体系的设计主要考虑两方面的因素,一是企业总部的职能定位,二是企业的业务管理模式,这包括产品线、价值链、地域等要素。在明确企业组织结构整合目标的情况下,另一个重要的问题是整合平台的选择,即以哪一家公司为平台对其他的公司或业务进行整合。通常,有两个主要的标准:一是基于资源,如以上市公司为平台进行整合,从而充分发挥上市公司的融资功能;二是基于能力,以更具经营能力的企业为平台进行整合,从而提升整体的盈利能力。

企业组织制度如何进行整合,取决于被并购企业的组织制度的优劣。如果原有企业的组织制度运行良好,则应允许其继续保持不变。轻易改变企业的组织制度,往往会引起连锁反应,产生不必要的制度风险。对组织制度存在明显缺陷的企业实施并购后,组织制度的再造就显得特别重要,因为企业的经营决策和运作都是依托一定的制度来完成的。如果整合过程过长,逐渐过渡的方式可能会导致各类负面情况的产生。例如,在新的战略和组织结构不明朗的情况下,由于组织结构和权力、决策关系的潜在变化,运作过程中发生的问题不能及时解决,导致运作效率不能达到正常状态,关键人员流失或整体士气低下等。

3、人力资源整合是否有效

人力资源整合是企业兼并重组后整合工作的重中之重,人力资源整合是否有效,直接决定着企业并购的成败。一般情况下,在资本融合之后,企业必须首先解决三大难题:靠前,管理岗位问题。合并之后,很多管理岗位被撤消了,一些岗位的职能需要调整。谁上谁下,谁的收入提高,谁的收入减少都成为难题。第二,如何在人力资源整合过程中使得整合过程比较平缓,不至于影响绩效,不至于影响核心骨干人员的流失与工作效率。第三,如何在资本结构多元化的情况下保证公司实施统一的人力资源制度?如何保证公司在人力资源安排上的权力?而这一问题是较难的问题。

在人力资源的整合过程中,至少有四个关键问题要考虑到:一是核心人力资源的保护问题;二是人力资源管理制度的统一问题;三是权力分配问题;四是文化统一问题。如果考虑不周,将会引发一系列问题。比如,核心人力资源流失引起的客户流失和运行不稳,“失意”员工的不满引起负面影响,失去工作岗位的员工的“善后”安置所引发的劳资纠纷等等。这些问题如果控制不好,就可能引发危机。

1987年,台湾宏基电脑公司收购了美国生产微型电脑的康点公司,但此后3年累积亏损5亿美元。到1989年,宏基公司只好以撤资告终。其失败的真正原因就是“人力资源整合策略”出现了故障。收购前后,康点公司均发生了人才断层危机,而宏基公司又缺乏国际企业管理人才,无法派员填补成长的缺口。另外,由于康点公司研究人员流失严重,无奈,宏基被迫宣告并购失败。

人力资源的整合有两个方面的内容:一是外部整合,使并购双方人力资源的作用与并购的目标相整合;二是内部整合,使并购后新企业人力资源管理的各种活动形成一个高绩效的工作系统。人力资源的整合是通过观念整合、人才配置整合、人力资源政策整合等方面,来实现新企业人力资源的有效配置。

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